Skip to content

İş Hukuku

İŞ DAVALARINDA ARABULUCULUK

İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, bireysel veya toplu iş sözleşmelerine dayanan işçi veya işveren alacaklarının ve/veya tazminatlarının talebi için açılan davalarda arabuluculuk sürecinin sona ermiş olması dava şartı olarak düzenlenmiştir. Aynı husus işe iade talebiyle açılan davalar için de geçerlidir. Bu makalemizde iş davalarında arabuluculuk sürecine değineceğiz.

İş Davalarında Arabuluculuk Zorunluluğu

Arabuluculuk sürecinin zorunlu olduğu fakat arabuluculuğa başvurmadan veya süreç bitmeden açılan davalar, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedilecektir. İş davalarında arabuluculuk süreci işletilmeden açılan davalar zaman ve maddiyat kaybına dolayısıyla menfaatlerinizin zedelenmesine neden olacaktır. Mağduriyet yaşamamanız adına, alanında uzman iş hukuku avukatı ile iletişime geçmeniz yararınıza olacaktır. Arabuluculuk aşamasında talep edebileceğiniz haklar hakkında bilgi almak için istifa eden işçinin hakları ve işçi hakları konulu makalelerimizi okumanızı tavsiye ederiz.

Hangi Davalarda Arabuluculuk Zorunlu

  • Kıdem Tazminatından Doğan Davalar
  • İhbar Tazmiatından Doğan Davalar
  • İşe İade Davası
  • Fazla Mesai Ücretinden Doğan Davalar
  • Sendikal Tazminatından Doğan Davalar
  • Ücret Alacağından Doğan Davalar
  • Yıllık İzin Ücretinden Doğan Davalar
  • Boşta Geçen Süre Tazminatından Doğan Davalar
  • İşe Başlatmama Tazminatından Doğan Davalar
  • Kötü Niyet Tazminatından Doğan Davalar
  • Bakiye Süre Ücreti Alacağından  Doğan Davalar
  • Ayrımcılık Tazminatı Talepli Davalar
  • Yol ve Yemek Ücretinden Doğan Davalar
  • Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretinden Doğan Davalar
  • Prim veya İkramiye Ücretinden Doğan Davalar

Talep edebileceğiniz kalemlerin tam ücretine erişmek isterseniz, sitemizde bulunan ve son kanun değişikliklerine göre güncellenmiş tazminat hesaplama hizmetimizden ücretsiz yararlanabilirsiniz.

Zorunlu Arabuluculuk Kapsamına Girmeyen Davalar

  • Meslek Hastalığı Nedeniyle Maddi Tazminat Davaları
  • Meslek Hastalığından Doğan  Manevi Tazminat Davaları
  • Meslek Hastalığından Doğan Maluliyet ve İş Göremezlik Oranının Tespiti Davaları
  • İş Kazasından Doğan Maddi Tazminat Davaları
  • İş Kazasından Doğan Manevi Tazminat Davaları
  • İş Kazasından Doğan Maluliyet ve İş Göremezlik Oranının Tespiti Davaları
  • İş Kazasından Doğan Maluliyet Oranına İtiraz Davaları
  • İş Kazası Nedeniyle İşverene ve Sair Kusurlu Kişilere Karşı Açılan Rücu Davaları
  • Hizmet Tespit Davası

Arabuluculukta Yetki ve Yetki İtirazı

Arabuluculuk işlemi için gerekli başvuru, karşı tarafın (birden fazla karşı taraf varsa herhangi birinin) yerleşim yerindeki veya iş yapılan yerdeki arabuluculuk bürosuna eğer bu büro yoksa sulh hukuk mahkemesine yapılır. Yetki incelenmesi arabulucu tarafından resen dikkate alamaz ancak karşı taraf en geç ilk toplantıda ilgili belgelerle birlikte itirazda bulunabilir. İtirazın kabulü halinde, kararın tebliğinden itibaren bir hafta içerisinde yetkili büroya başvurulabilir. Bu ihtimalde yetkisiz büroya başvurma tarihi yetkili büroya başvurma tarihi olarak kabul edilir.

İş Davalarında Arabuluculuk Başvuru Dilekçesi

İş davalarında arabuluculuk sürecinin başlaması, yetkili arabuluculuk bürosuna dilekçe verilmesi ile başlar. Bu dilekçe tarafınızca doldurulabileceği gibi avukatınız tarafından da yapılabilir. Ancak konunun önemi nedeniyle işlemlerinizi avukat aracılığıyla yapmanız sizin yararınıza olacaktır. İş davalarında arabuluculuk başvuru formu içeriğinde tarafların adı ve soyadı ya da unvanı, tarafların adresleri ve iletişim bilgileri son olarak ise başvuran tarafın talep ettiği haklar yazmaktadır.

Arabuluculuk başvuru dilekçesinde talep edilmeyen haklar daha sonra arabuluculuk şartı gerçekleştiği gerekçesiyle dava yoluyla talep edilemez. Bunun anlamı ise şudur ki, arabuluculuk başvuru dilekçesinde bazı haklarınızı unuttuğunuz, vazgeçtiğiniz veya bilmediğiniz sebebiyle yazmadıysanız, bu hak talepleri için arabuluculuk aşamasının son bulduğu söylenemez ancak bu hakların ortadan kalktığı da söylenemez. Yazmadığınız alacak kalemleri için tekrar arabuluculuk sürecini başlatmanız gerekecektir. Aksi taktirde açılan davada arabuluculuk sürecine konu edilmeyen alacak kalemlerinin reddine karar verilecektir.

Ayrıca başvuru dilekçesinde, arabuluculuk başvurusunun dava şartı nedeniyle yapıldığının belirtilmesi gereklidir. Nitekim bu durumda arabulucu taraflardan ücret isteyemeyecektir ve masraf Bakanlık bütçesinden ödenecektir.

İş Davalarında Arabuluculuk Başvuru Süresi

Arabulucuya başvuru süresi için tek önem arz eden konu işe iade talebidir. Diğer kalemler için ise arabulucuya başvuru süresi öngörülmemiştir dolayısıyla kanunda öngörülen zamanaşımı veya hak düşürücü süre boyunca arabulucuya başvurulabilir.

Eğer ki işe iade talebinizi yargılama ve arabuluculuk aşamasında ileri sürmek istiyorsanız, fesih bildiriminin tarafınıza tebliğinden itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurmak zorundasınız. Eğer bu bir aylık süre içerisinde arabuluculuk sürecini başlatmazsanız, ne yazık ki işe iade talebinizi dava yoluyla da ileri süremeyeceksiniz. Önemli bir detay daha var ki işe iade talebi için fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorunda olduğunuz gibi, arabuluculuk son tutanağının imzalandığı tarihten 2 hafta içinde de işe iade talebiyle dava açmanız gerekmektedir. Aksi takdirde işe iade talebinizi dava yoluyla ileri süremeyeceksiniz.

İş Davalarında Arabuluculuk Süreci

Arabulucu görevlendirildikten itibaren 3 hafta içerisinde süreci sonuçlandırır, bu süre yalnızca zorunlu hallerde 1 hafta uzatılabilir. Taraflardan yalnızca bir tanesinin toplantıya katılmaması sebebiyle sürecin sona ermesi halinde daha sonra açılacak davada kısmen veya tamamen haklı olup olmaması fark etmeksizin yargılama giderlerinden sorumlu tutulur ve lehine vekalet ücretine hükmedilmez. Her iki tarafın da katılmaması halinde ise yaptıkları yargılama giderleri kendileri üzerinde bırakılır.

Arabuluculuk aşaması sonucu talep edilen haklar üzerinde anlaşma sağlanabileceği gibi, bazı konularda anlaşılması ve bazılarında anlaşılmaması da mümkün olabilir. Anlaşılan ve anlaşılmayan konular arabuluculuk son tutanağında belirtilir.

İş Davalarında Arabuluculuk Ücretini Kim Öder?

Arabuluculuğun zorunlu olduğu davalarda, taraflar arabulucuya herhangi bir ücret ödemezler. Ancak diğer hallerde arabuluculuk ücreti taraflar arasında eşit şekilde bölüşülür. Arabuluculuk ücret tarifesi her yıl güncellenmektedir. Tarafların işçi ve işveren olduğu arabuluculuk sürecinde, taraf sayısı ve görüşme saati baz alınarak ücret hesaplanmaktadır. Arabuluculuk masrafının tamamını taraflardan biri üstlenebilir.

Arabuluculuk Görüşmelerinde Tarafların Uzlaşması, Uzlaşma Sağlanamaması ve Dava Süreci

Görüşmelerde uzlaşma sağlanması halinde arabulucu tarafından uzlaşma tutanağı düzenlenir. Sulh hukuk mahkemesinden bu tutanak için icra edilebilirlik şerhi alınabilir ve anlaşma yerine getirilmemesi halinde icra takibi başlatılabilir. Uzlaşılan hususlar hakkında dava açılması halinde reddedilmesi gerekmektedir.

Uzlaşma sağlanamaması halinde ücret alacakları için 5 yıl, işe iade için ise 2 hafta içerisinde arabulucu tutanağı ile birlikte dava açılabilmektedir. Arabuluculuk görüşmeleri sırasında elde edilen bilgi ve belgeler aksi kararlaştırılmadığı sürece gizlilik kapsamındadır ve dava konusu edilemezler.

Arabuluculuk görüşmelerinde haklarınızı tam olarak bilmek ve menfaatlerinizi korumak için iş hukuku konusunda uzman bir avukat tarafından hem arabuluculuk sürecinde hem de uzlaşma olmaması durumunda dava sürecinde temsil edilmeniz faydanıza olacaktır.

Arabuluculuk ile İlgili Yargıtay Kararları

Somut olayda, İlk Derece Mahkemesince davacı vekiline Mahkememizce 01/10/2019 tarihli celsede verilen kesin süreye rağmen arabuluculuk son tutanağının aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış örneğini sunmamış olduğu belirtilerek davanın usulden reddine karar verilmiş ise de; davacı vekili tarafından 08.10.2019 tarihinde Uyap üzerinden arabuluculuk son tutanağının aslının dosyaya gönderildiği anlaşılmaktadır. İlk Derece Mahkemesince Uyap kayıtları dikkate alınmadan yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2020/5349 E., 2020/7421 K. ve 14.09.2020 tarihli ilam)

MESLEK HASTALIĞI

Bir mesleğin sürekli olarak yürütülmesi veya aynı işte çalışılması neticesinde iş sebebiyle vücutta ortaya çıkan rahatsızlıklar meslek hastalığı olarak adlandırılır. İş kazası tanımı gereği tek ve ayırt edici bir olay neticesinde gerçekleşirken meslek hastalığı daha uzun bir sürece yayılmaktadır. Bu hastalık bedensel olabileceği gibi işin vermiş olduğu zarara göre ruhsal veya zihinsel bir rahatsızlık da olabilir. Çalışanın vücudundaki hastalık kalıcı veya geçici olabilir. Bu hastalık nedeniyle tazminat davası sonucunda sigortalının çektiği sıkıntıyı ve iş gücü kaybını karşılamak amacıyla maddi ve manevi tazminata hükmedilir. İş hukuku avukatlık hizmetimiz hakkında detaylı bilgiye İş Hukuku Avukatı sayfasından ulaşabilirsiniz.

Meslek Hastalığının Şartları Nelerdir?

Sigortalının her hastalığı bu kapsamda değerlendirilemez. Hastalığın, meslek hastalığı olarak nitelendirilmesi için aşağıdaki şartları sağlaması gerekmektedir.

  • Meslek hastalığına yakalanan kişi ‘işçi’ olmalıdır. İşçinin tanımı İş Kanunu’nda yapılmıştır. Meslek hastalığına yakalanan kişinin SGK tarafından sağlanan yardımlardan faydalanabilmesi için sigortalı olması gerekmektedir. Ancak meslek hastalığının tespit edildiği tarihte sigortalı olunmasına gerek yoktur.
  • Hastalığın çalışılan iş sırasında oluşması gerekmektedir. Meslek hastalığı işten çıktıktan sonra da ortaya çıkabilir. Bu durum sorun değildir. Ancak işten önce veya işten sonra başka bir sebeple hastalığın oluşmaması lazımdır.
  • Meslek hastalığı yavaş yavaş iş süresi boyunca verilen zararlar sebebiyle ortaya çıkar. Ani değildir. İş sırasında vücuda zarar veren ani durumlar iş kazası olarak nitelendirilir.
  • Meslek hastalıkları Sosyal Sigorta Sağlık İşlemler Tüzüğü’nde sayılmıştır. Yakalanılan hastalıklar bunlardan biri olmalıdır. Ancak bu sayılan hastalıklar dışında bir hastalığın meslek hastalığı olup olmadığı konusunda Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunca karar verilir.

Meslek Hastalıkları Nelerdir?

Sosyal Sigorta Sağlık İşlemleri Tüzüğü’nde sayılan meslek hastalıkları başlıkları şunlardır:

  • Baş arızaları (kafa kemikleri, nöroloji, nöröşirürji, psikiatri arıza ve hastalıkları
  • Göz, kulak, yüz, boyun arızaları
  • Göğüs hastalıkları
  • Omuz, kol, el bileği, el parmakları ve el arızaları
  • Omurga arızaları
  • Karın hastalık ve arızaları
  • Pelvis ve alt eksremite arızaları
  • Endokrin, metabolizma, kollagen doku, preferik damar hastalıkları, hematolojik ve romotoid hastalıklar
  • Deri arızaları ve yanıklar

Her başlığa ilişkin hastalıklar ilgili tüzükte tek tek yazılmıştır.

Meslek Hastalığı Nasıl Tespit Edilir?

Mesleki hastalıklar hastaneleri ve Sağlık Bakanlığınca yetkilendirilmiş devlet hastanelerinde hastalığı bulunan işçi adına sağlık kurumu raporu düzenlenir. Bu rapor ve raporu esas teşkil eden tıbbi dökümanlar SGK tarafından incelenir. İnceleme sonucunda meslek hastalığına yakalanan kişinin hastalığı ve maluliyet oranı tespit edilir. Yapılan bu tespit SGK tarafından hastalığa yakalanan kişiye SGK tarafından gelir bağlanıp bağlanmayacağı, bunun miktarı ve açılacak tazminat davası sonucunda verilecek tazminat bedelinin belirlenmesinde çok önemlidir. SGK Sağlık Kurulu’nun yapmış olduğu tespitlere karşılık SGK Yüksek Sağlık Kurulu’na itiraz edilebilir. SGK Yüksek Sağlık Kurulu’nun vermiş olduğu karar SGK açısından kesindir. Ancak açılacak tazminat davasında itiraz edilmesi üzerine Adli Tıp Kurumu tarafından inceleme gerçekleştirilir.

İşçinin sahip olduğu hastalık meslek hastalığı olarak nitelendirilmezse tespit davası açılması gerekmektedir.

Meslek Hastalığı Nedeniyle Tazminat Davası

Meslek hastalığının sonucunda sigortalı kişinin tedavi masrafları, çalışmadığı süreçte yoksun kaldığı kazancı, ileride çalışma gücünün eksilmesinden dolayı düşecek ekonomik menfaatleri maddi tazminat davası ile talep edilir. Bu dava sonucunda ödenecek miktar SGK’nın ödediği miktardan eksik kalan tutar ile sınırlıdır. Bu tutar hesaplanırken işçinin en son aylık geliri, işçi ve işverenin kusurlarının oranı ve tabiki maluliyeti oranı olmak üzere üç unsur göz önünde bulundurulur.

Hastalık sonucunda çekilen ruhsal acı, ızdırap ve elem sebebiyle işçi tarafından işverenden manevi tazminat talep edilebilir. Manevi tazminat yalnızca hastalığa yakalanan sigortalı tarafından değil bu hastalık sebebiyle manevi olarak zarar gören yakınları tarafından da  talep edilebilir. Manevi tazminatın hesaplanmasında hastalığın oluşmasındaki kusurların oranı, tarafların gelirleri, kişinin çektiği acı gibi unsurlar göz önünde tutulur.

Meslek hastalığı sonucunda sigortalının ölmesi halinde, ölen sigortalının yaşamında kendisine destekte bulunduğunu ispatlayan herkes tarafından maddi ve manevi tazminat davası açılabilir.

Meslek hastalığı nedeniyle açılacak olan tazminat davalarında herhangi bir hak kaybı yaşanmaması için hem iddia hem de savunmanın bir avukat tarafından yapılması gerekmektedir.

Meslek hastalığı tazminat davasında zaman aşımı süresi 10 yıldır. Bu süre zararın ve zarar verenin öğrenildiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

İŞÇİ HAKLARI

çalışan hakları

İşçi hakları ve özellikle işten çıkarılan işçinin hakları çoğu zaman işverenler tarafından göz ardı edilmektedir. Bu haklardan işçilerin yararlanmaması için çaba sarf edilmektedir.  İşçi hakları kanunu şeklinde bir kanun olmadığı için mevzuatımızda farklı hükümlerde ve çalışanların kolay anlayamayacağı şekilde düzenlemeler yapılmıştır. İşten çıkarılan işçilerin hak kaybı yaşamaması için işçi haklarını tek bir makalede topladık. Ancak belirtmekte yarar var ki her somut olayın özelliğine göre talep edilebilecek haklar değişmektedir. Yaşadığınız duruma göre hangi hakları talep edip edemeyeceğinizi merak ediyorsanız sayfanın en altındaki işçi hakları danışma formu aracılığıyla sorularınızı büromuza iletebilirsiniz. İşçi hakları arasında bilinmesi gereken en önemli 12 hak şunlardır:

1) İşe İade Hakkı

İşveren iş sözleşmesini feshetmek istiyorsa, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşten çıkarılan işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmeden veya işveren tarafından haksız bir sebeple işten çıkarıldıysa, fesih bildiriminden itibaren bir ay içerisinde işe iade talebinde bulunabilir. Ancak önceden tespit edilmesi gereken husus, iş yerinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı ve işçinin iş güvencesinden yararlanma şartlarını taşıyıp taşımadığıdır. İşe iade davası açabilmek için iş yerinde 30’dan fazla işçi çalışması ve en az 6 aylık kıdeminizin olması gerekmektedir. İşe iade davası mahkeme tarafından kabul edilirse, işten çıkarılan işçi, aynı koşullarla tekrar işe alınmalıdır. Aksi taktirde işveren tarafından işçiye dört aydan az olmamak üzere tazminat ödenmesine karar verilir. İşçinin boşta kaldığı süre için de dört aylık ücret ayrıca ödenir.

2) Kıdem Tazminatı Hakkı

İşçi tazminat hakları arasında en önemli olanı kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı işçilerin zor günleri için sosyal devlet ilkesi uyarınca ihdas edilmiş bir haktır. Haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılan işçi bir yıldan fazla çalışmış olmak kaydıyla kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Belirli koşulların varlığı halinde istifa eden işçinin hakları arasında da kıdem tazminatı yer almaktadır. Kendiniz işten çıktığınızda alabileceğiniz tazminat hesaplama yapmak için bu konudaki sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

Tazminat hesaplama her yıl için 30 günlük ücret üzerinden yapılmaktadır. Bu ücret işçinin aldığı brüt ücrettir. Yani vergilerinde dahil olduğu ücret baz alınır. Ayrıca bu ücrete, işçinin aldığı giyecek, yemek ve yol gibi diğer düzenli ödemeler de eklenir. Bundan dolayı kıdem tazminatının hesabında baz alınan brüt ücrete, giydirilmiş ücret denir. Örneğin 5 yıl süreyle aynı iş yerinde çalışan ve işveren tarafından işten çıkarılan işçi 150 günlük yani 5 aylık brüt maaşı kadar kıdem tazminatı almaya hak kazanır. 2020 yılı için 5 yıldır asgari ücret ile çalışan bir işçinin işten çıkarılması halinde hak kazanacağı kıdem tazminatı tutarı 14.619,32 TL’dir.

3) İhbar Tazminatı Hakkı

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden bir süre önce durumun işten çıkarılacak işçiye bildirilmesi gerekir. Aynı durum işçi için de geçerlidir. İşçi haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshetmek istiyorsa kanunda belirtilen sürelere uyması gerekmektedir. Aksi taktirde işçinin de ihbar tazminatı ödemesi gerekebilir. İhbar süreleri, işçinin kıdemine göre değişmektedir.

  • 6 aydan az çalışmış işçi için 2 hafta,
  • 6 ay – 1,5 yıl arası çalışmış işçi için 4 hafta,
  • 1,5 yıl – 3 yıl arası çalışmış işçi için 6 hafta,
  • 3 yıldan fazla çalışmış işçi için 8 hafta ihbar süresi bulunmaktadır.

Kanunda belirtilen ihbar süreleri boyunca iş sözleşmesi aynen devam eder ve bu sürelerin sonunda iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Bu sürelere işveren uymazsa, işten çıkarılan işçinin haklarından biri olan ihbar tazminatı alacağı doğar.

4) Fazla Çalışma Ücreti Hakkı

İşçinin haftalık mesai süresi kanunen 45 saattir. Haftalık olarak bu sürenin aşılması halinde işveren tarafından %50 zamlı olarak fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Burada önemli olan husus ara dinlenme yani molaların çalışma saatinden sayılmamasıdır. Ancak ara dinlenmenin çalışma saatinden sayılmaması için bazı şartların gerçekleşmiş olması gerekmektedir. İşçi bu süreleri istediği gibi kullanamazsa veya bu süreleri çalışmaya hazır bir şekilde geçirirse ara dinlenme süreleri çalışma saati hesabında dikkate alınır. Ayrıca işçinin günlük 11 saatten fazla çalışması veya kanunen gece vakti olarak kabul edilen 20.00-06.00 saatleri arasında 7,5 saatten fazla çalışması halinde de işveren tarafından fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir. İşçi hakları arasında önemli bir yer tutan fazla çalışma ücretinin ödenmemesi halinde işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir.

5) Yıllık İzin Hakkı

  • 1 – 5 yıl arası kıdemi olan işçiler 14 gün
  • 5 – 15 yıl arası kıdemi olan işçiler 20 gün
  • 15 yıl ve üzeri kıdemi olan işçiler 26 gün yıllık izne hak kazanırlar.

İşçi çalıştığı süre boyunca yıllık izin haklarını tamamen kullanmamış olabilir. Bu durumda işten çıkarılan işçinin haklarından biri de kullanmadığı yıllık izin hakları için ücret alabilmesidir. İşçi tarafından talep edilmesine rağmen yıllık izne hak kazanılan yıl boyunca izin kullandırılmaması da haklı fesih nedenidir.

6) Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Hakkı

Ülkemizdeki ulusal bayram ve genel tatil günleri; 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos, 29 Ekim ve dini bayramlarımıza denk gelen günlerdir. Sözleşmenizde resmi tatil günlerinde çalışma yapacağınıza dair hüküm yoksa bu günlerde çalışmak zorunda değilsiniz. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmanız halinde o gün kaç saat çalıştığınıza bakılmaksızın 1 günlük ücretiniz kadar ilave ücret tarafınıza ödenmelidir. Aksi takdirde işten çıkarak kıdem tazminatı ve diğer işçi haklarını talep edebilirsiniz.

7) Hafta Tatili Ücreti Hakkı

Her işçiye haftalık 7 gün olan çalışma süresinin içerisinde en az 1 günlük yani kesintisiz olarak 24 saat izin verilmesi gerekmektedir. Eğer, işveren tarafından hafta tatili gününde işçi çalıştırılıyorsa, işçinin günlük ücretinin %50 fazlası tutarında hafta tatili ücreti işçiye ödenmelidir. Örnek vermek gerekirse;  günlük ücreti 150 TL olan bir işçiye bu ücretine ilaveten, haftalık tatil gününde çalıştırılması nedeniyle 150+150 TL+75 TL toplamı olan 375 TL ödenmelidir. Eğer ki bu ücret işçiye ödenmez ise, işçi haklarını dava yoluyla talep edebilir.

8)AGİ (Asgari Geçim İndirimi) Hakkı

AGİ işçilere uygulanan bir gelir vergisi indirimidir. Bu gelir vergisi indiriminin tutarı; işçinin medeni durumuna yani evli veya bekar olup olmamasına, evliyse eşinin çalışıp çalışmamasına ayrıca çocuk sayısına göre değişiklik arz etmektedir. Gelir vergisinde uygulanan bu indirimin her ay işçiye ödenmesi gerekmektedir. Aksi taktirde işçi bu alacağını kıdem tazminatı ve diğer işçi hakları ile birlikte talep edebilir.

9)Ayrımcılık Tazminatı Hakkı

İşveren eşit davranma ilkesine uygun hareket etmelidir. Bunun anlamı ise objektif veya haklı bir sebep olmadıkça işçiler arasında farklı uygulamalar yapmamasıdır. İşverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal etmesi halinde, işçi 4 aylık ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Örneğin eşit işlerde çalışan işçilerden yalnızca birkaç işçiye ikramiye verilmesi veya zam yapılması işverenin sorumluluğunu doğurmaktadır. Ancak dikkat edilmesi gereken husus şudur ki; işveren, işyerinde çalışan her işçiyi aynı konuma getirmek zorunda değildir. Ancak yaptığı iş, kıdem ve niteliği bakımından esaslı farklılıklar bulunmayan işçiler arasında farklı uygulamalar yapılmamalıdır. Ayrıca işverenin iş sözleşmesi devam ederken üzerinde olan bu yükümlülük, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi aşamasında da geçerlidir. Örneğin hamileliği nedeniyle işten çıkarılan bir işçi ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

10) Sendikal Tazminat Hakkı

Sendika faaliyetleri yürütülmesi anayasal bir haktır. İşçiler kendi istekleriyle bir sendikaya üye olabilirler. Toplu iş sözleşmelerindeki hükümler haricinde, işveren sendikaya üye olan ve olmayan çalışanlar arasında çalışan hakları bakımından ayrımcılık yapamaz. Bu ayrımcılık iş sözleşmesi devam ederken yapılabileceği gibi iş sözleşmesinin sona ermesi esnasında da yapılabilir. Sendika üyesi olduğu için işten çıkarılan veya sendikal faaliyetleri nedeniyle ayrımcılığa uğrayan işçinin 1 yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat ve diğer işçi haklarını talep etme imkanı bulunmaktadır.

11) Mobbing Nedeniyle Manevi Tazminat Hakkı

İş hayatında işçiler psikolojik şiddet, baskı veya taciz gibi fiillere maruz kalabilmektedirler. İşçilere rahatsızlık vermek veya işten çıkmasını sağlamak amacıyla yapılan bu fiiller, işveren tarafından yapılabileceği gibi iş yerinde çalışan diğer işçiler tarafından da yapılabilir. İşverenin bu fiillerde bulunması sorumluluğunu doğuracağı gibi başka çalışanlar tarafından yapılan mobbing kapsamındaki davranışları engellememesi de sorumluluğunu doğurmaktadır. Nitekim işveren işçi haklarını gözetmelidir. Bu kanunen ona yüklenmiş bir sorumluluktur. İşçi, bu davranışlar nedeniyle uğradığı zararların giderilmesi için manevi tazminat talebinde bulunabilir.

12) İşsizlik Ödeneği Hakkı

İşsizlik ödeneği işten çıkarılan işçinin hakları arasındadır. Ancak bu haktan yararlanabilmek için bazı şartların yerine getirilmiş olması gerekmektedir. Bunlardan ilki, işçinin kendi rızası ve isteği dışında işten çıkarılmış olmasıdır. Ayrıca, işçinin çıkarıldığı iş yerinde en az 120 gün yani 4 ay çalışmış olması gerekmektedir. Son şart ise, iş sözleşmesinin bittiği tarihten önceki 3 yıl boyunca, işçinin adına en az 600 günlük işsizlik sigortası primi ödenmiş olmalıdır. Bu şartları taşıyan işçiye SGK tarafından otomatik olarak işsizlik ödeneği bağlanmaz. Yani tüm şartlar sağlansa bile işçinin bu haktan yararlanabilmesi onun başvurusuna bağlıdır ve bu başvuruda süre şartı bulunmaktadır. Şöyle ki, işsizlik ödeneği almak isteyen işçi, iş sözleşmesinin bittiği tarihi takip eden 30 gün içerisinde, elektronik ortamda veya kuruma bizzat başvurarak işsizlik ödeneği talep etmelidir.

İşverenler çoğu zaman tazminat ödememek için SGK’ya işten ayrılış gerekçesini ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık olarak yani 29 koduyla bildirebilmektedir. Bu şekilde 29 koduyla işten çıkarılan işçinin hakları arasında dava açarak gerçek fesih nedenini ispatlama imkanı da bulunmaktadır. Dava açarak işsizlik maaşına hak kazanılabilecek gerçek fesih nedenini ispatlayan işçiler toplu olarak işsizlik maaşlarını alabilirler.

İşten çıkarılan işçinin hakları konusunda dikkat edilmesi gereken en önemli husus zamanaşımı ve hak düşürücü sürelerdir. İşçinin ücret alacakları ve iş sözleşmesinin sona ermesinden kaynaklanan alacakları farklı sürelere tabidir. Nitekim her alacak kaleminin hesabı da farklı usullere tabidir. Bu nedenle işçi hakları avukatından hukuki yardım almanız faydanıza olacaktır. Ayrıca işçinin, sigorta primi hiç ödenmemiş veya eksik ödenmiş ise bu durum sosyal güvenlik hakkının ihlalini oluşturur. Bu ihlalin işçi üzerinde yaptığı zararı telafi etmek için hizmet tespit davası açılabilir. İş hayatında sıkça karşılaşılan bir durum da iş kazasıdır. İş kazası geçiren işçinin hakları konulu makalemizi okuyarak bu konuda detaylı bilgiye erişebilirsiniz.

İşten çıkarılan işçinin hakları arasında en sık rastlanılan hususlar bunlar olmakla birlikte, işçi hakları hakkında aklınıza takılan tüm soruları aşağıdaki form aracılığıyla büromuza iletebilirsiniz.

İŞ KAZASI NEDİR?

iş kazası nedir

İş kazası geçiren işçilerin sayısı her geçen yıl daha da artmaktadır. 2020 yılının ilk beş ayında 737 işçi hayatını kaybetmiştir. Bir yılda ortalama 422.000 kişi kaza geçirmektedir. Bu nedenle iş kazası geçiren işçilerin haklarını bilmesi son derece önemlidir. Bu makalemizde iş kazası nedir sorusunu ve müvekkillerimiz tarafından sıkça sorulan soruları cevaplandırmaya çalıştık. Sizde sormak istediğiniz soruları sayfanın en altından büromuza iletebilirsiniz.

İş Kazası Nedir?

İş kazası; işçinin işini yaparken, işine giderken veya işiyle ilgili herhangi bir faaliyeti esnasında kaza geçirmesidir. İş kazası davalarında işverenin kusuru bulunması zorunlu değildir Kimsenin kusuru olmaksızın kaçınılmaz olarak kazanın gerçekleştiği hallerde dahi sosyal devlet ilkesi gereğince işverenin sorumluluğuna gidilmektedir.

İşyeri Dışında Kaza Geçirilirse Dava Açılabilir Mi?

İşveren işçiyi başka bir iş için iş yeri dışında görevlendirmiş ve kaza o işin yapımı sırasında meydana gelmişse iş kazası tazminat davası açılabilir..

Serviste Geçirilen Kazada Tazminat Alınabilir Mi?

İşverence tesis edilen bir taşıtın bulunması ve işçinin işin yapıldığı yere getirilip götürülmesi esnasında kaza geçirmesi hali iş kazası olarak kabul edilmektedir. Örneğin işverenin kiraladığı bir minibüs veya iş yerine ait servis aracı ile sigortalının sabah evinden iş yerine, işin bitiminde de iş yerinden evine getirilip götürülmesi sırasında meydana gelen trafik kazası bu kapsamdadır. Fakat sigortalının iş çıkışında evine gitmek için kullandığı servis aracından indikten sonra yolun karşısına geçerken trafik kazası geçirmesi veya araçtan inerek üst geçide doğru yürürken beyin kanaması geçirmesi bu kapsamda değildir.

Mesai Saatleri Dışında Kaza Gerçekleşirse Dava Açılabilir Mi?

İşyeri sınırları içerisinde gerçekleşen her kaza, mesai saatleri dışında gerçekleşse dahi iş kazası olarak değerlendirilmektedir. Yargıtay Kararları da bu yöndedir.

İş Kazası Sonrası Yapılması Gerekenler Nelerdir?

Kaza geçiren işçi öncelikli olarak kendisini tedavi eden doktorundan raporunu iş kazası olarak tutmasını istemelidir. Hastane polisine veya diğer kolluk kuvvetlerine şikayetçi olunduğu ifade edilmelidir. İşveren kazayı SGK’ya bildirmediyse kuruma verilecek dilekçeyle bildirim yapılmalıdır. İşverene karşı açılacak tazminat davası ile ilgili iş kazası avukatı ile iletişime geçilmelidir. Belirtilen hususlar açılacak davada ispat kolaylığı bakımından önemli olmakla birlikte bunların hiçbirini yapmamış olsanız dahi dava açabilirsiniz.

İş Kazası Geçiren İşçinin Hakları Nelerdir?

İşçi öncelikle geçici iş göremezlik gelirinden faydalandırılır. İş göremezlik oranının %10’dan fazla olması halinde işçiye sürekli iş göremezlik maaşı bağlanır. Malulen emekli olabilmek için ise şu şartları sağlamanız gerekmektedir;

  • İş göremezlik oranınız % 40’dan fazla ise: 20 yıl sigortalılık süresi ve 4400 gün prim
  • İş göremezlik oranınız % 60’dan fazla ise: 18 yıl sigortalılık süresi ve 4000 gün prim
  • İş göremezlik oranınız % 80’den fazla ise: 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim yatırmış olmanız gerekir.

İşçinin vefat etmesi halinde yakınlarına ölüm aylığı bağlanır. Buna ilaveten cenaze masrafları ve tedavi giderleri de karşılanır. İşçilere SGK tarafından yapılan yardımlar bu şekildedir.

İş Kazası Geçirdim Tazminat Alabilir Miyim?

Kaza geçiren işçinin maddi ve manevi tazminat hakları bulunmaktadır. Maddi tazminatın kapsamına tedavi masrafları, kazanç kaybı, iş gücü kaybı ve ekonomik geleceğin sarsılmasından kaynaklı zararlar girmektedir. Ölüm halinde ise işçinin yakınları destekten yoksun kalma tazminatı alabilmektedir. Manevi tazminat ise kaza ve tedavi sürecinde yaşamış olduğunuz elem ve ızdırabın bir nebze giderilmesi için ödenen tutardır. Kazanın özelliklerine göre işçinin yakınları da manevi tazminat talebinde bulunabilirler.

Maluliyet Oranı Nasıl Belirlenir?

İş Kazası Nedir

Kaza SGK’ya bildirildikten sonra maluliyet oranının tespiti için Meslek Hastalıkları Hastanesi’ne sevk edilirsiniz. Sağlık kurulu tarafından kaza nedeniyle iş gücünüzün ne kadar azaldığı yani maluliyet oranınız tespit edilir. Bu tespit Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği’nin ekleri doğrultusunda yapılır. Bu eklerin el bileği ve el arızalarına ilişkin kısmı yukarıda örnek olarak konulmuştur. Sağlık kurulu kararına karşı kurum bünyesindeki Yüksek Sağlık Kurulu’na itirazda bulunabilirsiniz. Buradan da sonuç alamazsanız iş mahkemesinde maluliyet oranınızın tespiti için dava açabilirsiniz.

İş Kazası Tazminat Hesaplama Nasıl Yapılır?

İş kazası tazminat hesaplamanın en önemli kısmını iş gücü kaybından kaynaklı olarak yapılan hesaplama teşkil etmektedir. Buna göre SGK tarafından belirlenen maluliyet oranınız kadar iş gücünü kaybettiğiniz gözetilerek PMF tabloları doğrultusunda ortalama 70 yaşına kadar kaybettiğiniz gelir, kusur oranı da dikkate alınarak hesaplanacaktır. Örneğin maluliyet oranınızın % 30 ve işverenin kusur oranının % 60 olarak tespit edildiğini düşünelim. Aldığınız ücret üzerinden 70 yaşına kadar elde edebileceğiniz gelir hesaplanır ve bu rakam %30 ve %60 ile çarpılarak alabileceğiniz tazminat hesaplanır. Burada anlaşılabilmesi için tazminat hesaplamanın genel hatları verilmiş olup aktif ve pasif dönem ayrımı, baliğ katsayısı, iskonto katsayısı vb. teknik detaylara yer verilmemiştir.

Destekten yoksun kalma tazminatında da vefat eden işçinin yaşasaydı elde edebileceği gelir üzerinden benzer bir hesaplama yapılmaktadır. Manevi tazminat hesabının belirli bir yöntemi bulunmamaktadır. Tarafların ekonomik durumu, yaşları, kazanın oluş şekli vb. kriterler dikkate alarak vicdani kanaate uygun bir tazminata hükmedilecektir.

46 Yaşında 3000 TL Ücretle Çalışan %20 Kusurlu Bir İşçi İçin Yapılan Hesaplama Şu Şekildedir:

İş Kazası Nedir

İş Kazası

Zarar Sonradan Ortaya Çıkarsa Ne Yapılabilir?

Bir kazanın iş kazası tanımı kapsamına girebilmesi için işçinin olay anında hemen bir zarara uğraması koşuluna bağlı değildir. Kaza anında bir bulguya rastlanmamış olunabilir fakat sonradan ortaya çıkan fiziksel ve/veya ruhi rahatsızlıkların kazaya bağlı olduğu doktor raporu ile tespit edilirse, üzerinden uzun zaman geçse dahi, bu kaza da iş kazası olarak değerlendirilecektir. Örneğin kot kumlama, kot beyazlatma, kot eskitme sırasında solunan gazlar sonucunda akciğerlerde silikozis hastalığına yakalanan işçiler bu kapsamdadır. Bu şekilde sonradan zararın ortaya çıkması durumunda da dava açılabilecektir.

Bildirim Süresi Ne Kadardır?

Sigortalıların kazaya maruz kalmaları halinde işverenleri tarafından kazanın olduğu yerdeki yetkili kolluk kuvvetlerine derhal haber verilmelidir. Kuruma ise en geç kazadan sonraki üç iş günü içinde iş kazası bildiriminde bulunulması zorunludur. Bildirge e-sigorta üzerinden veya doğrudan ya da posta ile ilgili bölüme gönderilmesi gereklidir. İş kazası bildirim süresi hesabında resmi tatil günlerine denk gelen günler dikkate alınmaz. Bildirim işveren tarafından yapılmazsa işçi tarafından SGK’ya başvurularak kazanın bildirilmesi mümkündür. Dilekçe SGK’ya posta yoluyla da gönderilebilir.

Bildirmeme Cezası Ne Kadardır?

Bazı işverenlerce kaza kuruma bildirilmeyerek örtbas edilmeye çalışılmaktadır. Kazanın üç gün içerisinde SGK’ya bildirilmemesi durumunda işyerinin çalışan sayısı ve tehlike sınıfına göre 4.688 TL ile 14.064 TL aralığında iş kazası bildirmeme cezası verilmektedir. Ayrıca bildirimin gecikmesi sebebiyle bildirim tarihine kadar ödenen geçici iş göremezlik ödeneği işverenden faiziyle birlikte alınmaktadır.

Tutanak Nasıl Tutulur?

Kaza tutanağında kazanın oluş biçimi, kazanın tarihi ve saati, kazaya şahit olan işçilerin ifadeleri ve kaza geçiren işçiye ilişkin bilgilere yer verilmelidir. İş kazası tutanağı örneği indirmek için bu konuda yazılmış makalemizi inceleyebilirsiniz. Bazı kötü niyetli işverenler gerçeğe aykırı tutanak düzenleyebilmektedir. Bu gibi durumlarda işçilerin endişe etmesi gereken bir şey yoktur. İşveren tarafından tek taraflı olarak tutulan tutanakların gerçeğe aykırı olduğu dava aşamasında her türlü delille ispatlanabilmektedir.

Geçici İş Göremezlik Ödeneği Maaştan Kesilir Mi?

Raporlu olduğunuz gün sayısı kadar geçici iş göremezlik maaşına hak kazanırsınız. İşveren SGK tarafından ödenen bu tutarı maaşınızdan kesebilir. Yani işveren tarafından ödenen tutarla SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik maaşının toplamı aylık normal ücretiniz kadar olmalıdır.

Şikayetçi Olmadım Dava Açabilir Miyim?

Bazı kötü niyetli işverenlerce hastane, polis veya jandarmaya verilen ifadelerde kazanın bildirilmemesi için işçilere baskı yapılmaktadır. İfadenizde kazanın iş dışında gerçekleştiğini beyan ettiyseniz veya şikayetçi olmadıysanız dahi dava açabilirsiniz. Kazanın iş kazası olduğu her türlü delille ispatlanabilmektedir.

Sigortasız İşçi Tazminat Alabilir Mi?

Tazminat talep edebilmek için önemli olan iş kazasının varlığıdır. İşçinin sigortasının yapılmamış olmasının bir önemi yoktur. Kaza ile sigortasız işçi çalıştırdığı ortaya çıkan işveren ağır cezalarla karşı karşıya kalabilecektir.

Kaza İşçinin Kusurundan Kaynaklanırsa Dava Açılabilir Mi?

İşçinin veya üçüncü kişinin %100 kusurlu olması hali dışında işverene karşı tazminat davası açılabilmektedir. İşçinin kazada tamamen kusurlu olması hali çok nadir olarak trafik iş kazalarında karşımıza çıkabilmektedir. Bunun dışında işverenin % 1 kusuru olsa dahi tazminat davası açılabilecektir.

Çırak ve Stajyer İş Kazası Geçirirse Tazminat Alabilir Mi?

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda çırak ve stajyerlerin de kanun kapsamında oldukları açıkça ifade edilmiştir. Dolayısıyla kaza durumunda tazminata hak kazanacaklardır.

Devlet Memuru İş Kazası Geçirirse Dava Açabilir Mi?

Memurun iş yerinde veya işini yürütmesi nedeniyle meydana gelen her türlü kaza kanun kapsamındadır. Memurların geçirdikleri kaza nedeniyle çalıştıkları kuruma karşı maddi ve manevi tazminat davası açma hakları vardır.

Yurt Dışında Kaza Geçiren İşçinin Hakları Nelerdir?

İşveren yurt dışında çalışmaya götürdüğü işçiler için kısa vadeli sigorta yapmak zorundadır. Dolayısıyla yurt dışında kaza geçiren işçiler de sosyal haklarından yararlanabilecek ve tazminat davası açabilecektir.

İş Kazasında İşverenin Sorumluluğu Nedir?

İşveren kaza gerçekleştiğinde işçiyi en kısa sürede hastaneye ulaştırmalı, tedavi masraflarını karşılamalı, tutanak tutmalı ve en geç 3 gün içerisinde kazayı SGK’ya bildirmelidir. İşçinin kaza nedeniyle uğramış olduğu maddi ve manevi zararları da karşılanmalıdır.

İş Kazası Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

İş kazası zamanaşımı süresi kazanın gerçekleştiği tarihten itibaren 10 yıldır. Ancak kazanın aynı zamanda suç teşkil etmesi halinde, Ceza Kanun’unda öngörülen daha uzun zamanaşımı süreleri de uygulanabilecektir.

İş kazası ile ilgili aklınıza gelen her türlü soruyu aşağıdaki formu doldurarak büromuza iletebilirsiniz.

İSTİFA EDEN İŞÇİNİN HAKLARI

İstifa eden işçinin hakları sanılanın aksine oldukça fazladır. İş yerinde yaşadığı olumsuzluklar veya daha iyi bir iş bulması nedeniyle her gün bir çok işçi istifa ediyor. Çoğu kişi kendi işten çıktığında hiçbir tazminat veya işçi hakkını alamayacağını düşündüğünden kanuni haklarından yararlanamıyor. Bilinenin aksine istifa eden işçinin tazminat ve diğer işçilik haklarını alması mümkün. İstifa eden işçinin haklarını sizin için derledik. İş hukuku avukatlık hizmetimiz hakkında detaylı bilgiye İş Hukuku Avukatı makalesinden ulaşabilirsiniz.

1) Kıdem Tazminatı

İşten ayrılmak istediğinizde kıdem tazminatı alabilmeniz için en az bir yıl süre ile iş yerinde çalışmış olmanız şarttır. Ayrıca İş Kanunu uyarınca “haklı neden” olarak kabul edilen istifa sebeplerinden birini gerekçe olarak göstermeniz gerekir. İşçi için haklı istifa nedenlerinden en yaygın olanı ücret ve diğer işçilik haklarının eksik ödenmesi veya hiç ödenmemesidir. Aşağıdaki başlıklarda belirttiğimiz işçi haklarından herhangi birinin eksik ödenmesi halinde haklı nedenle istifa edebilirsiniz. Bu durumda istifa eden işçinin hakları ile kıdem tazminatınızı alabilirsiniz. Bunlara ilaveten;

  • Kadın işçi evlendiği tarihten bir yıl içerisinde evlilik nedeniyle işten çıkması halinde kıdem tazminatı alabilir.
  • Erkek işçi askerlik nedeniyle işten çıkması halinde kıdem tazminatı alabilir.
  • İşe giriş tarihinin SGK’ya geç bildirilmesi, SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması, SGK kayıtlarında gerçeğe aykırı olarak giriş – çıkış yapılması haklı nedenle istifa nedenleridir. Bu durumdakıdem tazminatınızı alabilirsiniz.
  • Sigorta başlangıcınızın 08.09.1999 tarihinden önce olması ve 3600 gün prim ödemeniz kaydıyla emeklilik nedeniyle işten çıkabilir, kıdem tazminatınızı alabilirsiniz.
  • İş yerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alınmazsa, yaptığınız iş nedeniyle meslek hastalığı geçirirseniz veya sağlığınız için tehlikeli bir durum ortaya çıkarsa işten çıkarak, kıdem tazminatınızı alabilirsiniz.
  • İşveren tarafından hakarete veya cinsel tacize uğrarsanız  haklı nedenle iş akdinizi sonlandırabilir, kıdem tazminatınızı alabilirsiniz.
  • İş yerinde herhangi birinin size cinsel tacizde bulunması ve bu durumu bildirmenize rağmen önlem alınmaması durumunda işten ayrılarak, kıdem tazminatınızı alabilirsiniz.

Bunların dışında iş yerinde uğramış olduğunuz herhangi bir haksızlık ya da kanuna aykırı bir uygulama da haklı istifa nedeni olarak kabul edilebilir. Bu nedenle uzman bir işçi avukatından hukuki destek almanızda fayda vardır.

2) Fazla Mesai Ücreti

Haftalık mesai saatlerinizin toplamı 45 saati aşıyorsa kanunen fazla çalışıyorsunuz demektir. Bu süreyi hesaplarken mola sürelerini düşmeniz gerekiyor. Örneğin 09.00 – 18.00 saatleri arasında 1 saat öğle molası vererek haftada 6 gün çalışıyorsanız; Günlük 8 saat X 6 gün = 48 Saat çalışıyorsunuz demektir. Bu durumda her hafta 3 saat fazla çalışma ücretine hak kazanıyorsunuz. Bunun dışında günlük 11 saatten fazla çalışmanız veya 20.00-06.00 saatleri arasında 7,5 saatten fazla çalışmanız halinde de fazla çalışma ücretine hak kazanırsınız.

Fazla çalışma ücretine hak kazanmanız halinde işvereninizin saatlik ücretinizin % 150 ‘si tutarında size ödeme yapması gerekir. Fazla çalışma ücretinizin ödenmemesi veya eksik ödemesi halinde işten çıkabilir istifa eden işçinin hakları ile kıdem tazminatınızı alabilirsiniz. Buna ilaveten çalıştığınız süre boyunca ödenmeyen fazla çalışma ücretlerinizin tamamını bankalarca verilen en yüksek faizi ile birlikte alabilirsiniz.

3) Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti

Ülkemizdeki ulusal bayram ve genel tatil günleri 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos, 29 Ekim ve dini bayramlarımıza denk gelen günlerdir. Sözleşmenizde resmi tatil günlerinde çalışma yapacağınıza dair hüküm yoksa bu günlerde çalışmak zorunda değilsiniz. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmanız halinde o gün kaç saat çalıştığınıza bakılmaksızın bir günlük ücretiniz kadar ilave ücret işvereniniz tarafından ödenmelidir. 

Ulusal bayram ve genel tatil ücretinizin ödenmemesi veya eksik ödenmesi halinde haklı nedenle işten çıkabilir ve istifa eden işçinin hakları ile kıdem tazminatınızı alabilirsiniz. Buna ilaveten çalıştığınız süre boyunca ödenmeyen ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinizin tamamını bankalarca verilen en yüksek faizi ile birlikte alabilirsiniz.

4) Yıllık İzin Ücreti

İş yerinde;

  • 1 yıl ile 5 yıl arasında çalıştığınızda 14 gün,
  • 5 yıl ile 15 yıl arasında çalıştığınızda 20 gün,
  • 15 yıl ve daha fazla çalıştığınızda her yıl 26 gün yıllık izine hak kazanırsınız.

İşvereniniz tarafından yıllık izne hak kazandığınız tarihten itibaren bir yıl içerisinde yıllık izin hakkınız kullandırılmadığı takdirde, işten çıkabilir ve istifa eden işçinin hakları ile kıdem tazminatınızı alabilirsiniz. Ayrıca kullandırılmayan yıllık izin süreniz kaç günse o kadar güne karşılık gelen ücretinizi alabilirsiniz.

5) AGİ (Asgari Geçim İndirimi)

Asgari geçim indirimi; işçiler ve işçilerin bakmakla yükümlü olduğu kişiler için uygulanan gelir vergisi indirimidir. Asgari geçim indirimi evli olup olmamanıza, eşinizin çalışıp çalışmamasına ve çocuk sayınıza göre değişik tutarlarda her yıl yeniden belirlenir. 2018 yılı için belirlenen AGİ tutarlarına yukarıdaki tabloda yer verilmiştir.

Tabloda medeni durumunuza göre belirtilen tutarlarda asgari geçim indiriminin her ay size ödenmesi gerekir. Aksi takdirde iş akdinizi haklı nedenle feshederek istifa eden işçinin hakları ile kıdem tazminatınızı alabilirsiniz. Buna ilaveten çalıştığınız süre boyunca eksik ödenen asgari geçim indirimi tutarlarını da alabilirsiniz.

6) Hafta Tatili Ücreti

Her işçiye yedi günlük çalışma süresi içerisinde 1 gün (24 saat kesintisiz olarak) izin verilmesi gerekmektedir. Hafta tatiliniz olan günde çalışmanız halinde günlük ücretinizin % 50 fazlası tutarında hafta tatili ücreti tarafınıza ödenmelidir. Günlük ücretinizin 100 TL olduğunu düşünürsek, hafta tatilinde çalışmasanız dahi ödenecek olan 100 TL’ye ilaveten günlük ücretinizin % 50 fazlası olan 150 TL’nin ayrıca ödenmesi gerekmektedir.

Hafta tatili ücretlerinizin % 50 zamlı bir şekilde ödenmemesi halinde istifa eden işçinin hakları ile kıdem tazminatınızı alabilirsiniz. Ayrıca çalıştığınız süre boyunca eksik ödenen hafta tatili ücretlerinizi de bankalarca verilen en yüksek faizi ile birlikte alabilirsiniz.

7) Eşit Davranmama Tazminatı

İşveren haklı bir sebep bulunmadıkça işçileri arasında ayrım yapamaz, tüm işçilere tanıdığı haklardan yalnızca bir veya birkaç işçiyi mahrum bırakamaz. İşverenin en sık görülen eşit davranma ilkesine aykırı uygulamaları şunlardır;

  • İş yerinde servis hizmeti verilmesine rağmen servisten yararlanamayan işçilere yol ücreti verilmemesi,
  • Tüm işçilere zam yapılırken bazı işçilere yapılmaması,
  • Hamile olan işçinin işten çıkarılması veya görev tanımıyla bağdaşmayacak işler verilmesi,
  • Bazı işçilere ikramiye verilirken bazılarına verilmemesi,
  • Cezalandırma amacıyla diğer işçilerden farklı mesai saatleri uygulanması,
  • İş yerinde verilen sosyal yardımlardan (yemek, giyecek vb.) bazı işçilerin yararlandırılmaması

Bu ve bunlara benzer hallerin varlığın halinde iş akdinizi haklı nedenle feshedebilir ve istifa eden işçinin hakları ile kıdem tazminatınızı alabilirsiniz.. Ayrıca eşit davranma yükümlülüğüne aykırı hareket eden işvereninizden 4 aylık ücretiniz tutarında tazminat talep edebilirsiniz.

8) Sendikal Tazminat

İşveren sendikalı işçilerle sendikasız işçiler arasında çalışma şartları bakımından herhangi bir ayrım yapamaz (toplu iş sözleşmesi hükümleri dışında). Hiçbir işçi sendikaya üye olduğu gerekçesi ile işten çıkarılamaz, sendikal faaliyetlerde bulunduğu için farklı bir muameleye tabi tutulamaz.

Sendikalı olmanız nedeniyle işveren tarafından bu benzeri uygulamalara maruz bırakılmanız halinde işten çıkarak istifa eden işçilerin hakları ile kıdem tazminatınızı alabilirsiniz. Ayrıca en az bir yıllık ücret miktarınız kadar da sendikal tazminat alabilirsiniz.

9) Mobbing (Psikolojik Taciz) Nedeniyle Manevi Tazminat

Mobbing genellikle işçinin istifa etmesi veya başkaca bir amaçla işçinin üzerinde sistematik bir şekilde baskı kurulmasıdır. Mobbing kapsamına girebilecek en yaygın davranışlar; işçinin sürekli yüksek sesle azarlanması, diğer işçilerden izole edilmesi, sürekli eleştirilmesi, hakkında söylentiler çıkarılması, hoş olmayan imalarda bulunulması, anlamsız ve aşağılayıcı işler verilmesi, sürekli görev yerinin değiştirilmesi vb. davranışlardır.

İş yerinde bu kapsamda değerlendirilebilecek davranışlarla karşılaşmanız halinde, haklı nedenle iş akdinizi feshederek istifa eden işçinin hakları ile kıdem tazminatınızı alabilirsiniz. Ayrıca maruz kaldığınız psikolojik şiddetin ağırlığına göre yüklü miktarlarda manevi tazminat da talep edebilirsiniz.

İstifa Dilekçesi Vermeli Misiniz?

İşvereninize işten ayrılmak istediğinizi söylediğinizde istifa dilekçesini doldurmanızı isteyecektir. Yukarıda bahsettiğimiz durumlardan herhangi biri söz konusu ise işten ayrılırken hiçbir belgeye imza atmak zorunda değilsiniz. Ayrıca belirli bir süre önceden işvereninize işten çıkacağınızı bildirme zorunluluğunuz da bulunmamaktadır. Bu nedenle tamamen işveren lehine düzenlenmiş olan ve hiçbir gerekçe yokken işten çıkmak istediğiniz anlamını içeren istifa dilekçesi örneklerini imzalamayın.

İstifa dilekçesi imzalasanız dahi dilekçenizde fesih nedenine ilişkin genel ifadelere yer verilmişse kıdem tazminatını ve istifa eden işçinin haklarını almanız mümkündür. Ayrıca kıdem tazminatı dışındaki ücret ve diğer işçilik haklarınız için dava açmanız her durumda mümkündür. Hak kaybına uğramamanız açısından işten çıkmaya karar verdiğinizde iş hukuku alanında uzman bir işçi avukatından hukuki destek almanızı tavsiye ederiz. İş hukuku alanında uzman olan avukatınız gerekli hukuki gerekçeleri içerir fesih bildirimini sizin adınıza düzenleyerek işverene gönderecektir. Bu şekilde alacaklarınızın tamamı için faiz işlemeye başlayacağı gibi neden işten ayrıldığınız da şüpheye yer bırakmayacak şekilde delillendirilmiş olacaktır. İş kazası hakkında bilgi almak için şu sayfamızı ziyaret edebilirsiniz: İş Kazası Avukatı

Releated Posts