0216 387 0 388

Mobbing Mağdurlarının Bilmesi Gerekenler (Mobbing Ne Demek?)

Mobbing Ne Demek?

 

Mobbing, iş yerinde çalışan kişiye karşı aynı iş yerinde bulunan bir veya birden çok kişi tarafından uygulanan psikolojik taciz, şiddet, düşmanca tutum vb. davranış veya tutumlardır. Mobbing ne demek sorusunun başkaca tanım ve unsurları olsa da en kısa tanımı bu şekildedir. Ülkemizde son yıllarda mobbing vakaları oldukça artmıştır. Bilinenin aksine mobbing kanunu adı altında herhangi bir kanun bulunmamaktadır. İlgili hükümler İş Kanunu ve Borçlar Kanunu’nda düzenlenmektedir. Mobbing teşkil eden davranışlar her somut olaya göre değişiklik göstermektedir. Hak kaybı yaşamamanız için iş hukuku avukatından yardım almanız en doğrusu olacaktır. Mobbing ile ilgili sorularınızı sayfanın en altından, diğer hukuki sorularınızı Avukata Sor sayfamızdan sorabilirsiniz.

Mobbing Unsurları Nelerdir?

Gerçekleştirilen bir davranışın mobbing sayılabilmesi için belirli unsurlara sahip olması gerekmektedir. İlk olarak bu davranışın iş yeri sınırları içerisinde ve iş ilişkisi çerçevesinde gerçekleştirilmesi gereklidir. İş yeri kavramı sadece çalışılan ofis olarak anlaşılmamalıdır. İş yerinin içinde bulunan dinlenme odası, yemek odası gibi yerlerde iş yeri kavramına dahildir. Ayrıca iş ile ilgili olarak araba ile bir yere gidildiği sırada söz konusu davranışın gerçekleştirilmesi durumunda araba da iş yeri kavramını karşılar.

Davranışın mobbing sayılabilmesi için işçi veya işverence gerçekleştirilmesi de aranmaktadır. Yani bir müşteri tarafından mobbing uygulanması mümkün değildir. Ancak aynı iş yerinde çalışan kişi veya kişiler tarafından mobbing uygulanabilmektedir.

Bir diğer şart söz konusu davranışın düşmanca ve ahlak dışı bir tavır ile ve kasten işlenmesidir. Kişiye yönelik düşmanca davranışlara örnek olarak tehdit, şantaj, taciz ve benzeri davranışlar sayılabilir. Ayrıca mobbing oluşturan davranışın sadece yapma, etme şeklinde işlenmesine gerek oktur. Örneğin hedef olan kişinin yok sayılması, ortamda bulunmuyormuş gibi hareketlerde bulunulması da bu kapsamdadır. Bu davranışların belirli bir devamlılık içerisinde bulunması önemlidir. Tek seferlik davranışlar bu kapsamda görülmez. Söz konusu davranışın sistematik bir şekilde yapılıyor olması gereklidir.

Mobbing Türleri Nelerdir?

İş yerinde mobbing türleri üç kategoride toplanmaktadır. Aynı kıdemde bulunan kişiler arasında gerçekleştirilen davranışlar, yatay mobbing kapsamında değerlendirilmektedir. Bu tür davranışlar, eşit statüde bulunan ve rekabet halindeki kişiler arasında uygulama alanı bulur.

Mobbing uygulayan kişi eğer çalışanın amiriyse dikey mobbing söz konusudur. Mobbing çeşitleri arasında en sık rastlanan budur.

Mobbing eğer ast tarafından üste uygulanıyor ise dolaylı mobbing söz konusudur. Bu türde çalışan konumunda olan kimseler amirlerinin verdikleri görevlere uymayarak, verilen işleri kötü yaparak ya da amirlerini daha yetkili bir amire şikâyet ederek onu zor durumda bırakmaya çalışırlar.

İş Yerinde Mobbing Örnekleri Nelerdir?

Mobbing fiilinin ortaya çıkmasında işverenin haksız davranışları büyük rol oynar. İşverenin en temel borçlarından birisi işçiyi gözetme borcudur. İşveren tarafından işçiye işin gereklilikleri ile ilgili yeterli bilgi ve eğitim sunulmalı ayrıca iş yerinin dürüst, ahlaklı ve eşit bir düzene sahip olması gerekmektedir.

Türk Borçlar Kanunu 417. maddesi ve İş Kanunu’nun ilgili maddeleri gereği işveren işçinin kişiliğini korumakla yükümlü tutulmuştur. Bu kavramdan anlaşılması gereken işveren işçiyi gereksiz yere azarlıyorsa, yok yere yazılı savunma vermesini istiyorsa, beceriksizlikle suçluyorsa, işçiyi kendine ve arkadaşlarına karşı küçük düşürecek davranışlar içerisine girmeye zorluyorsa bu tür hareketler mobbing teşkil eder. İşverenin bu tür davranışlarındaki amacı genellikle iş yerinde istenmeyen kişilere karşı yıldırma, bezdirme, iş yerinden soğutma, yalnızlaştırma, yok sayma vb. davranış ve fiillerle, işçinin kendisi istiyormuş gibi istifa etmesini sağlamak biçiminde olabiliyor. Yargıtay tarafından bu konuda verilmiş bir çok karar mevcuttur.

İşverene yüklenen bir diğer yükümlülük ise eşit davranma borcudur. Eşit davranma borcu kabaca her işçiye hak ettiğini vermek olarak tanımlanabilir. Aynı statüde bulunan işçilerden birine işverence herhangi bir sebep yokken daha fazla ücret verilmesi vb. durumlar ayrımcılık tazminatı ödenmesini gerektirebilir. Bir diğer örnek ise işçilerin dil, din, ırk, cinsiyet vb. farklılıkları yüzünden işverence farklı muamelelere tabi tutulmasıdır. İş kazası geçiren işçiye dava açmaması için baskı yapılması da mobbing kapsamında değerlendirilebilir.

Nasıl İspatlanır?

Mobbingin ispatı hususunda genel ispat kurallarından farklı olarak Yargıtay İçtihatları ile yeni kurallar getirilmiştir. Buna göre işçinin mobbinge uğradığını gösterir emareler sunması halinde, ispat yükü yer değiştirerek işverene geçmektedir. Yani işçinin maruz kaldığı baskıya ilişkin basit emareler sunması halinde, işveren mobbing teşkil eden davranışlar uygulanmadığını ispatlamak durumunda kalacaktır. Konu ile ilgili istikrar kazanmış Yargıtay Kararı şu şekildedir;

“Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir….” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2020/230 E.  2020/1601 K. 04.02.2020)

Mağdur İşçinin Hakları Nelerdir?

Mobbing gören işçinin başvurabileceği ilk yol iş sözleşmesinin haklı nedenle feshidir. Mobbing uygulanması sebebiyle iş ilişkisi işçi tarafından sürdürülemez hale geldiği anda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Mobbing işçiye diğer işçiler tarafından uygulanıyorsa mağdur işçi yine bu hakkını kullanabilir. Çünkü işveren işçiye karşı koruma ve gözetme borcu altındadır. Mobbing mağduru işçi durumu işverene bildirmesine rağmen işveren herhangi bir önlem almıyorsa haklı nedenle fesih hakkı kullanılabilir.

İşçiye uygulanan davranışın mobbing sayılabilmesi için söz konusu davranışın belirli bir ağırlığı ve sürekliliği olmalıdır. Örneğin iş yerinin acil yetiştirmesi gereken bir teslimat sebebiyle işverence muhasebe çalışanlarından kolileri taşımalarının istemesi, bir defaya mahsus olduğu için mobbing sayılmaz. Mağdur işçi iş akdini haklı nedenle feshederse, bir yıldan fazla çalışmış olduğu takdirde kıdem tazminatına da hak kazanır. Bunun dışında ödenmeyen veya eksik ödenen diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir. İstifa eden işçinin hakları hakkında detaylı bilgi için bu konudaki makalemizi inceleyebilirsiniz.

Mobbing Davası Açma Şartları

İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi uğramış olduğu zararların karşılanması için maddi ve manevi tazminat davası açma hakkına da sahiptir. İş sözleşmesinin karşılıklı sonra erdirilmesi yani ikale mümkün değilse işçinin mobbing davası açması gerekir.

Bu sebeple açılacak olan maddi ve manevi tazminat davalarının belirli şartları taşıması gerekir. Hukukumuz açısından bir tazminat davasından bahsedebilmek için belli başlı koşullar gerçekleşmiş olmalıdır. Tazminata hak kazanabilmek için mobbing teşkil eden davranış nedeniyle bir zarar meydana gelmeli, bu davranış hukuka aykırı olmalı, davranışla zarar arasında nedensellik bağı bulunmalı ve davranışın kusurlu olarak gerçekleştirilmiş olması gerekir. Manevi tazminat yönünden özellik arz eden nokta kişilik haklarına yönelik bir saldırının bulunması ve bu nedenle bu hakkının ihlal edilmiş olması durumudur.

Görevli Mahkeme ve Zamanaşımı

Mobbing nedeniyle açılacak tazminat davalarının iş ilişkisiyle ilgili olması durumunda görevli mahkeme iş mahkemeleridir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemelerine de başvurulabilir. Yetkili mahkeme ise fiil nedeniyle zararın meydana geldiği yerdeki mahkemedir. Tazminat istemli davalarda genel zamanaşımı kuralı işler. Zarar ve zararı veren kişi öğrenildikten itibaren iki yıl ve her halde on yıl içerisinde tazminat davasının açılması gerekmektedir. Yani mağdur psikolojik baskıdan kurtulduktan itibaren iki yıl ve her halde on yıl içerisinde tazminat davasını açmalıdır.

İlgili Yargıtay Kararları

Karar 1:

“Somut olayda; maça bölümünde çalışan davacı davalı işverence temizleme-tamamlama bölümüne görevlendirilmiş ve bu yeni görev yerinde çalışmaya devam etmiştir. Davacı, görev yeri değişikliğinin baskı amacıyla rızası dışında gerçekleştiğini, tamamlama bölümündeki çalışma ortamının sağlıksız olduğunu ve mobbinge maruz kaldığını beyan etmiştir. Gerek eldeki dosyada mevcut olan ve mahallinde yapılan keşif üzerine düzenlenen bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamından gerekse Dairemizin 2016/2180 esas sayısı ile incelemeden geçen ve onama kararı verilen aynı minvalde dava dosyası kapsamından; davalı işyerinde bölümler arasında ihtiyaca göre dönüşümlü çalışmanın uygulandığı, davacının bölüm değişikliği sonrasında yeni görev yerinde çalışmaya devam ettiği, davacının mobbinge ve baskıya maruz kaldığına dair somut delil bulunmadığı, tamamlama bölümünde yapılan çalışmanın daha ağır olması yanında maça bölümünde uygulanmayan prim sisteminin mevcut olduğu anlaşılmakla iş koşullarında esaslı değişikliğin mevcut olmadığı, bu durumda davacının davasının reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/21820 E.  ,  2019/2133 K.

Karar 2:

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre ve özellikle; dava konusu manevi tazminat talebinin meslek hastalığı iddiasına da dayalı olup olmadığı bakımından dava dilekçesindeki açıklamalar net değil ise de; davacı vekilinin yargılama safahatında sunduğu diğer dilekçelerinde, davanın meslek hastalığına dayalı tazminat davası olmadığını ifade ettiği, davalı işverenin davacı işçiye maddi ve manevi işkence ile mobbing uyguladığını, yıldırma politikası izlediğini, istifaya zorlama amaçlı haksız eylemler gerçekleştirdiğini açıklamak suretiyle, dava konusu manevi tazminat talebinin dayanağı iddialarını netleştirdiği dikkate alınarak; dosya kapsamına göre iddiaların usulünce kanıtlanamadığı anlaşıldığından; davacı vekilinin yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün bu ilave gerekçe ile ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 04/03/2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi         2017/20503 E.  ,  2019/4861 K.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

2 Soru

  • Cengiz Kalkmaz 13 Ocak 2020 23:43

    Kendisine mobbing uygulanan işçinin, çalıştığı şirkete sadece noterden ihtarda bulunması kıdem ve ihbar tazminatı alması için yeterlimidir?

    • Besler Hukuk 14 Ocak 2020 14:56

      Tek başına ihtarname yeterli değildir. Ancak mobbingin varlığı konusunda hakime kanaat verilmesi dahi yeterli görülmektedir. Kesin ispat aranmadığından her türlü delille ispatlayabilirsiniz.