0216 387 0 388

Mobbing Ne Demek? Mobbing Türleri Nelerdir?

Mobbing nedir sorusuna net bir cevap vermek mümkün değildir. Ancak mobbing kabaca tanımlanacak olursa iş yerinde çalışan kişiye karşı aynı iş yerinde bulunan bir veya birden çok kişi tarafından uygulanan psikolojik taciz, şiddet, düşmanca tutum vb. davranış veya tutumlardır. Ülkemizde son yıllarda artan mobbing iddiaları ve olayları üzerine bir çok mobbing derneği kurulmuştur. Bilinenin aksine mobbing kanunu adı altında herhangi bir kanun bulunmamaktadır. İlgili hükümler İş Kanunu ve Borçlar Kanunu’nda düzenlenmektedir. Mobbing tespitinde bazı internet sayfalarında bulunan mobbing testleri fayda sağlayabilir ancak bu durumun her somut olaya göre değişiklik gösterdiği unutulmamalıdır. Hak kaybı yaşamamanız için iş hukuku alanında tecrübeli bir avukattan yardım almanız en doğrusudur. Dilediğiniz takdirde internet sitemizin Avukata Sor bölümünden bize ulaşabilirsiniz.

 

Mobbing Unsurları Nelerdir?

Gerçekleştirilen bir davranışın mobbing sayılabilmesi için belirli unsurlara sahip olması gerekmektedir. İlk olarak bu davranışın iş yeri sınırları içerisinde ve iş ilişkisi çerçevesinde gerçekleştirilmesi gereklidir. İş yeri kavramı sadece çalışılan ofis olarak anlaşılmamalıdır. İş yerinin içinde bulunan dinlenme odası, yemek odası gibi yerlerde iş yeri kavramına dahildir. Ayrıca iş ile ilgili olarak araba ile bir yere gidildiği sırada söz konusu davranışının gerçekleştirilmesi durumunda araba da iş yeri kavramını karşılar.

Davranışın mobbing sayılabilmesi için işçi veya işverence gerçekleştirilmesi de aranmıştır. Yani bir müşteri tarafından uygulaması mümkün değildir. Ancak aynı iş yerinde çalışan kişi veya kişiler tarafından uygulanabilmektedir.

Bir diğer şart söz konusu davranışın düşmanca ve ahlak dışı bir tavır ile ve kasten işlenmesidir. Kişiye yönelik düşmanca davranışlara örnek olarak tehdit, şantaj, taciz ve benzeri davranışlar sayılabilir. Ayrıca mobbing oluşturan davranışın sadece yapma, etme şeklinde işlenmesine gerek oktur. Örneğin hedef olan kişinin yok sayılması, ortamda bulunmuyormuş gibi hareketlerde bulunulması da söz konusu kavramın içerisine girer. Bu davranışların belirli bir devamlılık içerisinde bulunması önemlidir. Tek seferlik davranışlar bu kapsamda görülmez. Söz konusu davranışın devamlı ve sistematik bir şekilde yapılıyor olması gereklidir.

Amaç genellikle iş yerinde bir kısım kimse tarafından istenmeyen kişilere karşı yıldırma, bezdirme, iş yerinden soğutma, yalnızlaştırma, yok sayma vb. davranış ve fiillerle bu kişinin işinden kendisi istiyormuş gibi istifa etmesini sağlamak oluyor.

 

Mobbing Çeşitleri

Aynı kıdemde bulunan kişiler arasında gerçekleştirilen mobbing, yatay mobbing olay tanımlanmaktadır. Bu tür, eşit statüde bulunan çalışanlar arasında uygulama alanı bulur.

Mobbing uygulayan kişi eğer mobbing uygulanan kişinin amiriyse dikey mobbing söz konusudur. Genellikle iş yerlerinde maruz kalınan mobbing bu türe girer.

Mobbing eğer ast tarafından üste uygulanıyor ise dolaylı mobbing söz konusudur. Bu türde çalışan konumunda olan kimseler amirlerinin verdikleri görevlere uymayarak, verilen işleri kötü yaparak ya da amirlerini daha yetkili bir amire şikâyet ederek zor durumda bırakmaya çalışırlar.

 

İşverenin Hangi Davranışları Mobbing Sayılır?

İşverenin Hangi Davranışları Mobbing Sayılır?

Mobbing fiilinin ortaya çıkmasında işverenin haksız davranışları büyük rol oynar. İşverenin en temel borçlarından birisi işçiyi gözetme borcudur. İşveren tarafından işçiye işin gereklilikleri ile ilgili yeterli bilgi ve eğitim sunulmalı ayrıca iş yerinin dürüst, ahlaklı ve eşit bir düzene sahip olması gerekmektedir.

Türk Borçlar Kanunu 417. maddesi ve İş Kanunu’nun ilgili maddeleri gereği işveren işçinin kişiliğini korumakla yükümlü tutulmuştur. Bu kavramdan anlaşılması gereken işveren işçiyi gereksiz yere azarlıyorsa, yok yere yazılı savunma vermesini istiyorsa, beceriksizlikle suçluyorsa, işçiyi kendine ve arkadaşlarına karşı küçük düşürecek davranışlar içerisine girmeye zorluyorsa bu tür hareketler mobbing teşkil eder. Ayrıca Yargıtay tarafından bu konuda verilmiş kararlar mevcuttur.

İşverene yüklenen bir diğer yükümlülük ise eşit davranma borcudur. Eşit davranma borcu kabaca her işçiye hak ettiğini vermek olarak tanımlanabilir. Eşit davranma borcundan işveren, aynı iş yerinde çalışan ve aynı statüdeki işçilere karşı sorumludur. Aynı statüde bulunan işçilerden birine işverence herhangi bir sebep yokken daha fazla ücret verilmesi veya işçilerden birinin gerekçesiz olarak ayrıma tabi tutulması örnek verilebilir. Bir diğer örnek ise işçilerin dil, din, ırk, cinsiyet vb. farklılıkları yüzünden işverence farklı muamelelere tabi tutulmasıdır. İş kazası geçiren işçiye dava açmaması için baskı yapılması da mobbing kapsamında değerlendirilebilir.

İşveren tarafından çalışma koşullarında esaslı değişiklikler yapılması da şartların varlığı halinde mobbing sayılabilir. Öncelikle esaslı değişikliklerin neler olduğuna dikkat edilmelidir. Esaslı değişikliklerden anlaşılması gereken, işçi eğer iş sözleşmesini imzalarken söz konusu değişikliklerden haberdar olsaydı iş sözleşmesinden vazgeçerdi denilebilen hallerdir. Nitekim bu durum İş Kanunu’nun 22. maddesinde de düzenlenmiştir. Söz konusu düzenlemeye göre işveren tarafından iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik yapılacaksa bunun işçiye yazılı olarak teklif edilmesi gerekir. Yazılı olarak yapılan bu teklife işçi altı gün içerisinde yazılı olarak olur vermediği takdirde değişiklik işçi açısından bir anlam ifade etmeyecektir.

İşverenin yukarıda açıklanan yükümlülüklerini yerine getirmeyi kasıtlı olarak ihmal ettiği hallerde mobbing fiilinin gerçekleştiğinden söz edilebilir.

 

Mobbing Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshinin Şartları

Mobbing gören işçinin başvurabileceği ilk yol iş sözleşmesinin haklı nedenle feshidir. Mobbing uygulanması sebebiyle iş ilişkisi işçi tarafından sürdürülemez hale geldiği anda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Unutulmamalıdır ki mobbing uygulayan işçi ise aynı sebeple işveren de iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir. Mobbing işçiye karşı diğer işçiler tarafından uygulanıyorsa mağdur işçi gene bu hakkını kullanabilir. Çünkü işveren işçiye karşı koruma ve gözetme borcu altındadır. Mobbing mağduru işçi durumu işverene bildirmesine rağmen işveren herhangi bir önlem almıyor ise haklı nedenle fesih hakkı kullanılabilir.

Mağdurun başvurabileceği bir diğer fesih sebebi ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedeniyle fesihtir. Bu başlık altında işçiye uygulanan davranışın mobbing sayılabilmesi için söz konusu davranışın belirli bir ağırlığı ve sürekliliği olmalıdır. Örneğin iş yerinin acil yetiştirmesi gereken bir teslimat sebebiyle işverence muhasebe çalışanlarından kolileri taşımalarının istemesi haklı bir sebebi olduğu ve bir defaya mahsus olduğu için mobbing sayılmaz ve bu nedenle sözleşme feshedilemez.

Mobbing Nedeniyle Tazminat İsteme Şartları

İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi uğramış olduğu zararların karşılanması için maddi ve manevi tazminat davası açma hakkına sahiptir. Ayrıca işten ayrıldığı yerde bir yıldan fazla çalışmış olduğu takdirde kıdem tazminatına da hak kazanır. Kıdem tazminatıyla ilgili daha fazla bilgiye İşten Çıkarılan İşçinin Hakları makalesinden ulaşabilirsiniz.

Bu sebeple açılacak olan maddi ve manevi tazminat davalarının belirli şartları taşıması gerekir. Hukukumuz açısından bir tazminat davasından bahsedebilmek için belli başlı koşullar gerçekleşmiş olmalıdır. Tazminata hak kazanabilmek için mobbing teşkil eden davranış nedeniyle bir zarar meydana gelmeli, bu davranış hukuka aykırı olmalı, davranışla zarar arasında nedensellik bağı bulunmalı ve davranışın kusurlu olarak gerçekleştirilmiş olması gerekir.  Tazminat davasında mobbing uygulandığını davacının yani mağdurun ispatlaması gerekir.

Manevi tazminat yönünden özellik arz eden nokta kişilik haklarına yönelik bir saldırının bulunması ve bu nedenle bu hakkının ihlal edilmiş olması durumudur.

 

Görevli Mahkeme ve Zamanaşımı

Mobbing dilekçesi açılacak tazminat davalarının iş ilişkisiyle ilgili olması durumunda görevli mahkeme olan iş mahkemelerine verilmelidir. Diğer hallerde asliye hukuk mahkemelerine başvurulabilir. Yetkili mahkeme ise fiil nedeniyle zararın meydana geldiği yerdeki mahkemedir. Tazminat istemli davalarda genel zamanaşımı kuralı işler. Zarar ve zararı veren öğrenildikten itibaren iki yıl ve her halde on yıl içerisinde tazminat davasının açılması gerekmektedir. Yani mağdur psikolojik baskıdan kurtulduktan itibaren iki yıl ve her halde on yıl içerisinde tazminat davasını açmalıdır.

 

İlgili Yargıtay Kararları

Karar 1:

“Somut olayda; maça bölümünde çalışan davacı davalı işverence temizleme-tamamlama bölümüne görevlendirilmiş ve bu yeni görev yerinde çalışmaya devam etmiştir. Davacı, görev yeri değişikliğinin baskı amacıyla rızası dışında gerçekleştiğini, tamamlama bölümündeki çalışma ortamının sağlıksız olduğunu ve mobbinge maruz kaldığını beyan etmiştir. Gerek eldeki dosyada mevcut olan ve mahallinde yapılan keşif üzerine düzenlenen bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamından gerekse Dairemizin 2016/2180 esas sayısı ile incelemeden geçen ve onama kararı verilen aynı minvalde dava dosyası kapsamından; davalı işyerinde bölümler arasında ihtiyaca göre dönüşümlü çalışmanın uygulandığı, davacının bölüm değişikliği sonrasında yeni görev yerinde çalışmaya devam ettiği, davacının mobbinge ve baskıya maruz kaldığına dair somut delil bulunmadığı, tamamlama bölümünde yapılan çalışmanın daha ağır olması yanında maça bölümünde uygulanmayan prim sisteminin mevcut olduğu anlaşılmakla iş koşullarında esaslı değişikliğin mevcut olmadığı, bu durumda davacının davasının reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/21820 E.  ,  2019/2133 K.

Karar 2:

 

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre ve özellikle; dava konusu manevi tazminat talebinin meslek hastalığı iddiasına da dayalı olup olmadığı bakımından dava dilekçesindeki açıklamalar net değil ise de; davacı vekilinin yargılama safahatında sunduğu diğer dilekçelerinde, davanın meslek hastalığına dayalı tazminat davası olmadığını ifade ettiği, davalı işverenin davacı işçiye maddi ve manevi işkence ile mobbing uyguladığını, yıldırma politikası izlediğini, istifaya zorlama amaçlı haksız eylemler gerçekleştirdiğini açıklamak suretiyle, dava konusu manevi tazminat talebinin dayanağı iddialarını netleştirdiği dikkate alınarak; dosya kapsamına göre iddiaların usulünce kanıtlanamadığı anlaşıldığından; davacı vekilinin yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün bu ilave gerekçe ile ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 04/03/2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi         2017/20503 E.  ,  2019/4861 K.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

2 Soru

  • Cengiz Kalkmaz 13 Ocak 2020 23:43

    Kendisine mobbing uygulanan işçinin, çalıştığı şirkete sadece noterden ihtarda bulunması kıdem ve ihbar tazminatı alması için yeterlimidir?

    • Besler Hukuk 14 Ocak 2020 14:56

      Tek başına ihtarname yeterli değildir. Ancak mobbingin varlığı konusunda hakime kanaat verilmesi dahi yeterli görülmektedir. Kesin ispat aranmadığından her türlü delille ispatlayabilirsiniz.