0216 387 0 388

İş Sözleşmesinin Karşılıklı Sona Erdirilmesi (İkale)

İş Sözleşmesinin Karşılıklı Sona Erdirilmesi Geçerlilik Şartları Nelerdir?

İş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesi, işçi ile işverenin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini feshetmelerine verilen addır. Son dönemde uygulamada işçi ve işverenin aralarındaki sözleşmesel ilişkiyi karşılıklı irade beyanları ile sona erdirdikleri sıklıkla görülmektedir. İş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesine ilişkin bu sözleşmeye ikale sözleşmesi denilmektedir. “İkale” Arapça kökenli olup “bozma” anlamına gelmektedir. Bu sebeple Yargıtay işbu sözleşme için “bozma sözleşmesi” terimini de kullanmaktadır.

Yargıtay’ın pek çok kararında ve uygulamada sıklıkla görülmesine karşın mevzuatımızda iş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesini düzenleyen bir hükme rastlanmamaktadır. Yasal olarak düzenlenmemiş ikale sözleşmesinin, hukuki kaynağı TBK uyarınca sözleşme serbestisidir. Tarafların kendi iradeleriyle yaptıkları sözleşmeyi yine karşılıklı birbirine uygun iradeleriyle bozmalarına engel bir durumun bulunmadığı düşüncesi, ikale sözleşmesinin hukuki temelini oluşturmaktadır.  İşbu sözleşmenin kanun koyucu tarafından düzenlenmemiş olması özellikle işçilerin iş güvencesine dayanan haklarından mahrum kalmalarına, bu da işçinin işveren karşısında zayıf duruma düşmesine sebebiyet vermektedir. İşveren karşısında zayıf ve güçsüz duruma düşen işçinin, ikale sözleşmesi yoluyla haklarından ve alacaklarından mahrum kalması hukukun temel ilkeleriyle de bağdaşmadığından, işçinin korunması amacıyla, ikale sözleşmesinin geçerliliği için birtakım ölçütlerin getirilmesi son derece önemlidir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/34332 E., 2018/771 K., sayılı ilamında bu hususu; İş ilişkisi taraflardan birinin fesih yoluna gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşmasıyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 Sayılı İş Kanunu öncesinde uygulamada olmadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, sözleşme yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi gibi özellikler dikkate alınarak ele alınmalıdır.” diyerek belirtmiştir.

İş Sözleşmesinin Karşılıklı Sona Erdirilmesi Geçerlilik Şartları Nelerdir?

İşveren karşısında zayıf duruma düşen işçinin korunması amacıyla Yargıtay kararlarından yola çıkılarak öngörülen geçerlilik şartları şöyledir;

A. İş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesi mevzuatta düzenlenmediğinden, ikale sözleşmesi Türk Borçlar Kanunu’ndaki sözleşmenin geçerlilik şartlarına dair genel hükümlere tabidir. Keza ikale sözleşmesinin kurulması ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanır.

B. Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenen irade bozuklukları (hata, hile, ikrah) ikale sözleşmesinde de uygulama alanı bulur.

C. İş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesi, iş hukukunu ilgilendirdiğinden ikale sözleşmesinin yorumunda İş Hukuku’ndaki “İşçi Yararına Yorum İlkesi” göz önünde bulundurulmalıdır. 

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/3089 E., 2019/19463 K. sayılı ilamında bu hususu; “Bozma sözleşmesiyle iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.” diyerek belirtmiştir. 

Dİkale sözleşmesi “Makul Yarar Ölçütüne” aykırı olmamalıdır. 

İş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesi, işveren feshi olmadığından, işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacak, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak ve işsizlik ödeneği de alamayacaktır. Hayatın olağan akışı içerisinde hiçbir işçi “makul yararı” olmadan ikale sözleşmesini yapmayacaktır. İkale sözleşmesinin geçerliliğinde, “makul yararın” işçi lehine gerçekleştiğinin kabulü için, işverenin öncelikle işçinin maddi kayıplarını karşılamış olması gerekmektedir. “Makul yarar” değerlendirilmesinde, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi gibi özellikler dikkate alınarak ele alınmaktadır. 

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/3894 E., 2019/22092 K. sayılı ilamında makul yarar ölçütünü somut olaya göre şöyle belirlemiştir; “Somut olaya gelindiğinde; iş sözleşmesinin işverenden gelen teklif üzerine imzalanan ikale sözleşmesi ile sona erdirildiğinden, işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanısıra üç maaş tutarında ilave ödeme yapılması, asıl uyuşmazlığın imzalanan ikale sözleşmesinin geçerlilik şartlarından kabul edilen makul yarar koşulunun gerçekleştiği görülmektedir.”

Tarafların İkale Sözleşmesi Daveti Nasıl Olmalıdır?  

Aİkale Sözleşmesi Davetinin İşçiden Gelmesi

İş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesi davetinin işçi tarafından geliyor olması, genellikle işçiler tarafından yazılacak “haklarımın ve tazminatlarımın ödenmesi koşulu ile istifamın kabul edilmesi ya da iş akdimin sona erdirilmesi” gibi ifadeler ile gündeme gelmektedir. Sözleşmenin karşılıklı sona erdirilmesi konusunda talepte bulunan işçi olması halinde, işçiye ödenecek olan kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret alacakları işçi açısından makul yarar olarak kabul edildiğinden ayrıca ek menfaat sağlanması gerekmez. Bu sebeple yapılan ikale sözleşmesi geçerli kabul edilir. Uygulamada sıklıkla karşılaşılan işçinin tazminatını talep ederek istifası, ikale sözleşmesine icap (davet) olarak kabul edilmektedir. Keza istifa bildiriminden sonra işçinin belirli süre daha işyerinde çalışmasını durumunda, sürenin sonunda iş akdinin feshedilmesi ikale yoluyla fesih olarak kabul edilmektedir.

Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/25614 E., 2019/23988 K. sayılı ilamında yukarıdaki hususları; “İşçinin kendisine ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi şartıyla istifa etmek istediğini işverene iletmesi, şartlı istifa olarak değil işçinin ikale sözleşmesi yapmaya yönelik icabı olarak değerlendirilmelidir. İşçinin haksız ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.” diyerek belirtmiştir.

B. İkale Sözleşmesi Davetinin İşverenden Gelmesi 

İkale talebinin işverenden geliyor olması halinde, ikale sözleşmesiyle, işverenin işçinin iş akdini feshetmiş olması halinde vereceği kıdem ve ihbar tazminatından daha fazla bir ödeme yapması gerekmektedir. Çünkü işçi zaten iş akdinin işverence feshinde kıdem ve ihbar tazminatını alabilecekken, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma hakkını elinden alan ikale sözleşmesini imzalaması için makul bir yarar elde etmesi gerekir. Ayrıca uygulamada sıklıkla, ikale sözleşmelerine işçinin işvereni ibra ettiğine ilişkin hükümler konulduğu görülmektedir. Ancak ikale sözleşmesine konulan bu ibra hükümleri geçersizdir. Zira, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren bir ay geçmedikçe ibra sözleşmesi yapılması mümkün değildir.

İş Sözleşmesinin Karşılıklı Sona Erdirilmesi Nasıl Yapılmalıdır? 

Türk Hukukuna göre ikale sözleşmesine ilişkin bir düzenleme olmadığından ikalenin geçerliliği herhangi bir şekil şartına tabi değildir. Taraflar bu sözleşmeyi diledikleri gibi yapabilirler. Zira ikale sözleşmesinin sözlü veya yazılı, açık ya da örtülü olarak yapılması mümkündür. Uygulamada genellikle iş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesinin yazılı olarak yapıldığı görülmektedir. Bu husus ikale sözleşmesinin ispatı açısından kolaylık sağlamaktadır. Ayrıca taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz nitelikte olması iş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesine engel teşkil etmemektedir.

Geçersiz İkale Sözleşmesine Karşı Ne Yapılabilir?

Yukarıda ifade edildiği gibi iş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesi geçerlilik şartlarını taşımayan ikale sözleşmeleri geçersiz olacağından mahkemeye iş akdinin feshinin geçersizliği ve işçi alacaklarının tazmini talebiyle dava açılabileceği gibi işçi alacaklarının tazmini yerine işten çıkışından itibaren 30 gün içinde işe iade davası da açılabilir. Ancak işe iade davalarında, işveren nezdinde en az 30 kişinin çalışıyor olması gerektiği gibi işçinin de işyerinde en az 6 aylık kıdemi olması gerekir. Aksi takdirde, sadece ihbar ve kıdem tazminatı gibi işçi alacaklarının tazmini için dava açılabilir. İşe iade davası hakkında daha fazla bilgi almak için “İşe İade Davası” makalesini okuyabilirsiniz.

Bu Makalemizi Beğendiniz mi?

Makalemizi oylamak için yıldızlara tıklayın!

Ortalama puanı 5 / 5. Oy sayısı: 1

Şimdiye kadar hiç oy verilmedi! Bu makaleyi ilk değerlendiren siz olun.

Avukat danışma formu ile avukatlarımıza sorularınızı sorabilirsiniz.

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Popüler Başlıklar