MUHDESATIN AİDİYETİ DAVASI

muhdesatın aidiyeti

 

Muhdesat, bir arsa üzerinde bulunan ev, ağaç, kulübe, depo gibi varlıkları tanımlamaktadır. Ortaklığın giderilmesi ve kamulaştırma davaları sırasında dava konusu arsa üzerindeki eşyanın kendisine ait olduğunu ispat etmek isteyen kişi tarafından muhdesatın aidiyetinin tespiti davası açılır. Gayrimenkul avukatlığı hizmetimiz ile ilgili detaylı bilgiye sayfasından ulaşabilirsiniz.

Muhdesatın Aidiyetinin Tespiti Davasını Kim Açılabilir?

Dava konusu arazi üzerindeki muhdesatın kendisine ait olduğunu iddia eden kişi tarafından arazinin tapu kaydındaki maliklerinin tamamına karşı açılmalıdır. Muhdesatın yani arazı üzerindeki eklentinin davacıya ait olduğunu açıkça kabul eden maliklere karşı dava açılmasına gerek yoktur.

Muhdesatın Aidiyetinin Tespiti Davası Hangi Mahkemede Açılabilir?

Görevli mahkeme asliye hukuk mahkemesidir. Yetkili mahkeme ise söz konusu arazinin bulunduğu yer mahkemesidir. Örneğin Kadıköy’de bulunan bir arazi için ortaklığın giderilmesi davası açılmıştır. Arazi üzerindeki evin kendisine ait olduğunu iddia eden kişi tarafından İstanbul Anadolu Asliye Hukuk Mahkemesi’nde muhdesatın aidiyetinin tespiti davası açılmalıdır. Dava, yukarıda belirttiğimiz gibi muhdesatın aidiyetini kabul etmeyen tüm tapu maliklerine karşı açılmalıdır.

Muhdesatın Aidiyetinin Tespiti Davası Sonucunda Ne Olur?

Muhdesatın kime ait olduğu mahkeme kararıyla tespit edilir. Davanın kabul edilmesi halinde muhdesat sahibinin hakkı tapuda beyanlar hanesine kayıt edilir. Bu hak sınırsız değildir yalnızca muhdesat sahibine aittir. Muhdesat sahibinin tespit edilmesi sonucunda arazi maliklerine karşı tazminat veya alacak hakkı ortaya çıkabilir.

Muhdesatın Aidiyetinin Tespiti Davasında Harç ve Yargılama Giderleri

Söz konusu davalar nispi harca tabidir. Yani belirli bir harç ücreti yoktur. Harç ücreti, muhdesatın değerine ve muhdesatın tespiti için dava açan kişinin muhdesat üzerindeki payına göre hesaplanır. Davanın kabulüne karar verilmesi halinde davacı lehine avukatlık tarifesine göre avukatlık ücreti belirlenir. Yargılama giderleri de davanın kabul edilmesi halinde tapu maliklerine payları oranında yükletilir.

Muhdesatın adiyetinin tespiti davası, muhdesatın ait olduğu kişinin muhdesat üzerindeki hakkını koruması için gereklidir. Aksi halde ortaklığın giderilmesi davası veya kamulaştırma davaları sonucunda muhdesat üzerindeki haklarını yitirebilirler. Muhdesatın aidiyetinin tespiti davasının uzman bir avukat tarafından temsil edilerek açılması hak kaybına uğramamanızı sağlayacaktır. Ortaklığın giderilmesi davası hakkındaki yazılarımızı da sitemizden okuyabilirsiniz.

ORTAKLIĞIN GİDERİLMESİ DAVASI

izaleyi şuyu

 

Taşınır veya taşınmaz mal üzerinde  mülkiyet sahibi olan ortaklar arasında anlaşmazlık çıkması halinde, özellikle mirasın paylaştırılamaması gibi durumlarda ortaklığın giderilmesi davası açılabilir. Ortaklığın giderilmesi davası sonucunda mal üzerinde kişisel mülkiyet kurularak ortaklık sona erer. Kafa karışıklığını gidermek için belirtelim ki ortaklığın giderilmesi davası ve izale-i şuyu davası aynı şeydir. Gayrimenkul avukatlığı hizmetimiz ile ilgili detaylı bilgiye Gayrimenkul Avukatı sayfasından ulaşabilirsiniz.

Ortaklığın Giderilmesi Davası Kim Tarafından, Kime Karşı Açılabilir

Mal üzerindeki ortaklığın sona erdirilmesini her bir ortak talep edebilir. Ortakların kendi arasında anlaşma sağlanamaması durumunda, ortaklardan her biri ortaklığın giderilmesi davası açılabilir. Ortaklığın giderilmesi davası, mal üzerinde pay hakkı sahibi tüm ortaklara (paydaşlara) karşı açılmalıdır. Ortaklardan ölen kişi veya kişilerin ölmesi durumunda onlara ait paylar mirasçılarına geçecektir. Bu durumda, dava açılırken ölen ortağın mirasçılarına karşı da açılmalıdır.

Ortaklığın Giderilmesi Davasını Hangi Mahkemede Açılabilirim?

İzale-i şuyu (ortaklığının giderilmesi) davalarında görevli mahkeme sulh hukuk mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise taşınmazın bulunduğu yer mahkemesidir. Örneğin, Kadıköy’de bulunan bir konut üzerindeki ortaklığın giderilmesi için dava açılmak istenirse İstanbul Anadolu Sulh Hukuk Mahkemesi’nde açılması gerekmektedir.

Ortaklığın Giderilmesi Davası Sonucu Ne Olur?

Dava sırasında tarafların anlaşması durumunda hakim tarafından anlaşmaya uygun olarak malın paylaştırılmasına karar verilebilir. Tarafların dava süresince anlaşma ihtimalinin olmaması durumunda ise iki ihtimal ortaya çıkmaktadır. Birincisi taraflardan birinin isteği üzerine, aynen taksim yoluyla ortaklığın giderilmesidir. Aynen taksim yoluyla ortaklığın giderilmesi halinde ortak malın, pay sahiplerine payları oranında taksim edilerek(paylaştırılarak) ortaklık ortadan kaldırılır. Söz konusu malın taksim edilip edilemeyen mallardan olup olmadığı hakim tarafından ilgili mevzuata göre incelenir.  Taşınmaz mallarda aynen taksim yapılabilmesi için taşınmazda kat mülkiyeti kurulmuş yada yapıda eksikliklerin giderilmesi halinde kat mülkiyeti kurulabilir olması gerekmektedir. Taksim edilirken ortaklara düşen paylar arasında orantısızlık olması durumunda üzerine para eklenerek denkleştirme yapılır.

İkinci ihtimal ise satış yoluyla ortaklığın giderilmesidir. Aynen taksim yolunun mümkün olmadığı hallerde yada hakimin aynen taksim yolunu uygun görmemesi durumunda açık artırmayla satışa hükmolunur. Ortakların tamamının rızası olması halinde satış yalnızca pay sahibi ortaklar arasında gerçekleştirilebilir. Açık artırma için hakim tarafından satış memuru belirlenir ve icra dairesi tarafından satış gerçekleştirilir. Dava sonucunda yargılama masrafları ve vekalet ücreti ortakların payları oranında paylaştırılır. Satıştan elde edilecek gelir de aynı şekilde paylar oranında dağıtılır.

Dava sonucunda söz konusu mal veya mallar üzerindeki elbirliği veya paylı mülkiyet sona erer. Özellikle mirasçı olan kişilerin anlaşamaması durumunda ortaklık giderilerek tek kişiye mülkiyet geçisi sağlanır ve mirasçılara da satıştan elden edilen gelir payları oranında dağıtılır ve hiçbir paydaş hak kaybına uğramamış olur. Söz konusu davalarda herhangi bir mağduriyetin, hak kaybının yaşanmaması için bir gayrimenkul avukatı tarafından temsil edilmeniz gerekmektedir.

İŞÇİ HAKLARI

çalışan hakları

 

İşçi hakları ve özellikle işten çıkarılan işçinin hakları çoğu zaman işverenler tarafından göz ardı edilmektedir. Bu haklardan işçilerin yararlanmaması için çaba sarf edilmektedir.  İşçi hakları kanunu şeklinde bir kanun olmadığı için mevzuatımızda farklı hükümlerde ve çalışanların kolay anlayamayacağı şekilde düzenlemeler yapılmıştır. İşten çıkarılan işçilerin hak kaybı yaşamaması için işçi haklarını tek bir makalede topladık. Ancak belirtmekte yarar var ki her somut olayın özelliğine göre talep edilebilecek haklar değişmektedir. Yaşadığınız duruma göre hangi hakları talep edip edemeyeceğinizi merak ediyorsanız sayfanın en altındaki işçi hakları danışma formu aracılığıyla sorularınızı büromuza iletebilirsiniz. İşçi hakları arasında bilinmesi gereken en önemli 12 hak şunlardır:

1) İşe İade Hakkı

İşveren iş sözleşmesini feshetmek istiyorsa, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşten çıkarılan işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmeden veya işveren tarafından haksız bir sebeple işten çıkarıldıysa, fesih bildiriminden itibaren bir ay içerisinde işe iade talebinde bulunabilir. Ancak önceden tespit edilmesi gereken husus, iş yerinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı ve işçinin iş güvencesinden yararlanma şartlarını taşıyıp taşımadığıdır. İşe iade davası açabilmek için iş yerinde 30’dan fazla işçi çalışması ve en az 6 aylık kıdeminizin olması gerekmektedir. İşe iade davası mahkeme tarafından kabul edilirse, işten çıkarılan işçi, aynı koşullarla tekrar işe alınmalıdır. Aksi taktirde işveren tarafından işçiye dört aydan az olmamak üzere tazminat ödenmesine karar verilir. İşçinin boşta kaldığı süre için de dört aylık ücret ayrıca ödenir.

2) Kıdem Tazminatı Hakkı

İşçi tazminat hakları arasında en önemli olanı kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı işçilerin zor günleri için sosyal devlet ilkesi uyarınca ihdas edilmiş bir haktır. Haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılan işçi bir yıldan fazla çalışmış olmak kaydıyla kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Belirli koşulların varlığı halinde istifa eden işçinin hakları arasında da kıdem tazminatı yer almaktadır. Kendiniz işten çıktığınızda alabileceğiniz tazminat hesaplama yapmak için bu konudaki sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

Tazminat hesaplama her yıl için 30 günlük ücret üzerinden yapılmaktadır. Bu ücret işçinin aldığı brüt ücrettir. Yani vergilerinde dahil olduğu ücret baz alınır. Ayrıca bu ücrete, işçinin aldığı giyecek, yemek ve yol gibi diğer düzenli ödemeler de eklenir. Bundan dolayı kıdem tazminatının hesabında baz alınan brüt ücrete, giydirilmiş ücret denir. Örneğin 5 yıl süreyle aynı iş yerinde çalışan ve işveren tarafından işten çıkarılan işçi 150 günlük yani 5 aylık brüt maaşı kadar kıdem tazminatı almaya hak kazanır. 2020 yılı için 5 yıldır asgari ücret ile çalışan bir işçinin işten çıkarılması halinde hak kazanacağı kıdem tazminatı tutarı 14.619,32 TL’dir.

3) İhbar Tazminatı Hakkı

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden bir süre önce durumun işten çıkarılacak işçiye bildirilmesi gerekir. Aynı durum işçi için de geçerlidir. İşçi haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshetmek istiyorsa kanunda belirtilen sürelere uyması gerekmektedir. Aksi taktirde işçinin de ihbar tazminatı ödemesi gerekebilir. İhbar süreleri, işçinin kıdemine göre değişmektedir.

  • 6 aydan az çalışmış işçi için 2 hafta,
  • 6 ay – 1,5 yıl arası çalışmış işçi için 4 hafta,
  • 1,5 yıl – 3 yıl arası çalışmış işçi için 6 hafta,
  • 3 yıldan fazla çalışmış işçi için 8 hafta ihbar süresi bulunmaktadır.

Kanunda belirtilen ihbar süreleri boyunca iş sözleşmesi aynen devam eder ve bu sürelerin sonunda iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Bu sürelere işveren uymazsa, işten çıkarılan işçinin haklarından biri olan ihbar tazminatı alacağı doğar.

4) Fazla Çalışma Ücreti Hakkı

İşçinin haftalık mesai süresi kanunen 45 saattir. Haftalık olarak bu sürenin aşılması halinde işveren tarafından %50 zamlı olarak fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Burada önemli olan husus ara dinlenme yani molaların çalışma saatinden sayılmamasıdır. Ancak ara dinlenmenin çalışma saatinden sayılmaması için bazı şartların gerçekleşmiş olması gerekmektedir. İşçi bu süreleri istediği gibi kullanamazsa veya bu süreleri çalışmaya hazır bir şekilde geçirirse ara dinlenme süreleri çalışma saati hesabında dikkate alınır. Ayrıca işçinin günlük 11 saatten fazla çalışması veya kanunen gece vakti olarak kabul edilen 20.00-06.00 saatleri arasında 7,5 saatten fazla çalışması halinde de işveren tarafından fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir. İşçi hakları arasında önemli bir yer tutan fazla çalışma ücretinin ödenmemesi halinde işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir.

5) Yıllık İzin Hakkı

  • 1 – 5 yıl arası kıdemi olan işçiler 14 gün
  • 5 – 15 yıl arası kıdemi olan işçiler 20 gün
  • 15 yıl ve üzeri kıdemi olan işçiler 26 gün yıllık izne hak kazanırlar.

İşçi çalıştığı süre boyunca yıllık izin haklarını tamamen kullanmamış olabilir. Bu durumda işten çıkarılan işçinin haklarından biri de kullanmadığı yıllık izin hakları için ücret alabilmesidir. İşçi tarafından talep edilmesine rağmen yıllık izne hak kazanılan yıl boyunca izin kullandırılmaması da haklı fesih nedenidir.

6) Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Hakkı

Ülkemizdeki ulusal bayram ve genel tatil günleri; 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos, 29 Ekim ve dini bayramlarımıza denk gelen günlerdir. Sözleşmenizde resmi tatil günlerinde çalışma yapacağınıza dair hüküm yoksa bu günlerde çalışmak zorunda değilsiniz. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmanız halinde o gün kaç saat çalıştığınıza bakılmaksızın 1 günlük ücretiniz kadar ilave ücret tarafınıza ödenmelidir. Aksi takdirde işten çıkarak kıdem tazminatı ve diğer işçi haklarını talep edebilirsiniz.

7) Hafta Tatili Ücreti Hakkı

Her işçiye haftalık 7 gün olan çalışma süresinin içerisinde en az 1 günlük yani kesintisiz olarak 24 saat izin verilmesi gerekmektedir. Eğer, işveren tarafından hafta tatili gününde işçi çalıştırılıyorsa, işçinin günlük ücretinin %50 fazlası tutarında hafta tatili ücreti işçiye ödenmelidir. Örnek vermek gerekirse;  günlük ücreti 150 TL olan bir işçiye bu ücretine ilaveten, haftalık tatil gününde çalıştırılması nedeniyle 150+150 TL+75 TL toplamı olan 375 TL ödenmelidir. Eğer ki bu ücret işçiye ödenmez ise, işçi haklarını dava yoluyla talep edebilir.

8)AGİ (Asgari Geçim İndirimi) Hakkı

AGİ işçilere uygulanan bir gelir vergisi indirimidir. Bu gelir vergisi indiriminin tutarı; işçinin medeni durumuna yani evli veya bekar olup olmamasına, evliyse eşinin çalışıp çalışmamasına ayrıca çocuk sayısına göre değişiklik arz etmektedir. Gelir vergisinde uygulanan bu indirimin her ay işçiye ödenmesi gerekmektedir. Aksi taktirde işçi bu alacağını kıdem tazminatı ve diğer işçi hakları ile birlikte talep edebilir.

9)Ayrımcılık Tazminatı Hakkı

İşveren eşit davranma ilkesine uygun hareket etmelidir. Bunun anlamı ise objektif veya haklı bir sebep olmadıkça işçiler arasında farklı uygulamalar yapmamasıdır. İşverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal etmesi halinde, işçi 4 aylık ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Örneğin eşit işlerde çalışan işçilerden yalnızca birkaç işçiye ikramiye verilmesi veya zam yapılması işverenin sorumluluğunu doğurmaktadır. Ancak dikkat edilmesi gereken husus şudur ki; işveren, işyerinde çalışan her işçiyi aynı konuma getirmek zorunda değildir. Ancak yaptığı iş, kıdem ve niteliği bakımından esaslı farklılıklar bulunmayan işçiler arasında farklı uygulamalar yapılmamalıdır. Ayrıca işverenin iş sözleşmesi devam ederken üzerinde olan bu yükümlülük, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi aşamasında da geçerlidir. Örneğin hamileliği nedeniyle işten çıkarılan bir işçi ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

10) Sendikal Tazminat Hakkı

Sendika faaliyetleri yürütülmesi anayasal bir haktır. İşçiler kendi istekleriyle bir sendikaya üye olabilirler. Toplu iş sözleşmelerindeki hükümler haricinde, işveren sendikaya üye olan ve olmayan çalışanlar arasında çalışan hakları bakımından ayrımcılık yapamaz. Bu ayrımcılık iş sözleşmesi devam ederken yapılabileceği gibi iş sözleşmesinin sona ermesi esnasında da yapılabilir. Sendika üyesi olduğu için işten çıkarılan veya sendikal faaliyetleri nedeniyle ayrımcılığa uğrayan işçinin 1 yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat ve diğer işçi haklarını talep etme imkanı bulunmaktadır.

11) Mobbing Nedeniyle Manevi Tazminat Hakkı

İş hayatında işçiler psikolojik şiddet, baskı veya taciz gibi fiillere maruz kalabilmektedirler. İşçilere rahatsızlık vermek veya işten çıkmasını sağlamak amacıyla yapılan bu fiiller, işveren tarafından yapılabileceği gibi iş yerinde çalışan diğer işçiler tarafından da yapılabilir. İşverenin bu fiillerde bulunması sorumluluğunu doğuracağı gibi başka çalışanlar tarafından yapılan mobbing kapsamındaki davranışları engellememesi de sorumluluğunu doğurmaktadır. Nitekim işveren işçi haklarını gözetmelidir. Bu kanunen ona yüklenmiş bir sorumluluktur. İşçi, bu davranışlar nedeniyle uğradığı zararların giderilmesi için manevi tazminat talebinde bulunabilir.

12) İşsizlik Ödeneği Hakkı

İşsizlik ödeneği işten çıkarılan işçinin hakları arasındadır. Ancak bu haktan yararlanabilmek için bazı şartların yerine getirilmiş olması gerekmektedir. Bunlardan ilki, işçinin kendi rızası ve isteği dışında işten çıkarılmış olmasıdır. Ayrıca, işçinin çıkarıldığı iş yerinde en az 120 gün yani 4 ay çalışmış olması gerekmektedir. Son şart ise, iş sözleşmesinin bittiği tarihten önceki 3 yıl boyunca, işçinin adına en az 600 günlük işsizlik sigortası primi ödenmiş olmalıdır. Bu şartları taşıyan işçiye SGK tarafından otomatik olarak işsizlik ödeneği bağlanmaz. Yani tüm şartlar sağlansa bile işçinin bu haktan yararlanabilmesi onun başvurusuna bağlıdır ve bu başvuruda süre şartı bulunmaktadır. Şöyle ki, işsizlik ödeneği almak isteyen işçi, iş sözleşmesinin bittiği tarihi takip eden 30 gün içerisinde, elektronik ortamda veya kuruma bizzat başvurarak işsizlik ödeneği talep etmelidir.

İşverenler çoğu zaman tazminat ödememek için SGK’ya işten ayrılış gerekçesini ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık olarak yani 29 koduyla bildirebilmektedir. Bu şekilde 29 koduyla işten çıkarılan işçinin hakları arasında dava açarak gerçek fesih nedenini ispatlama imkanı da bulunmaktadır. Dava açarak işsizlik maaşına hak kazanılabilecek gerçek fesih nedenini ispatlayan işçiler toplu olarak işsizlik maaşlarını alabilirler.

İşten çıkarılan işçinin hakları konusunda dikkat edilmesi gereken en önemli husus zamanaşımı ve hak düşürücü sürelerdir. İşçinin ücret alacakları ve iş sözleşmesinin sona ermesinden kaynaklanan alacakları farklı sürelere tabidir. Nitekim her alacak kaleminin hesabı da farklı usullere tabidir. Bu nedenle işçi hakları avukatından hukuki yardım almanız faydanıza olacaktır. Ayrıca işçinin, sigorta primi hiç ödenmemiş veya eksik ödenmiş ise bu durum sosyal güvenlik hakkının ihlalini oluşturur. Bu ihlalin işçi üzerinde yaptığı zararı telafi etmek için hizmet tespit davası açılabilir. İş hayatında sıkça karşılaşılan bir durum da iş kazasıdır. İş kazası geçiren işçinin hakları konulu makalemizi okuyarak bu konuda detaylı bilgiye erişebilirsiniz.

İşten çıkarılan işçinin hakları arasında en sık rastlanılan hususlar bunlar olmakla birlikte, işçi hakları hakkında aklınıza takılan tüm soruları aşağıdaki form aracılığıyla büromuza iletebilirsiniz.